Spoštovani!

Informiramo vas o rezultatih kampanje ZSSS in SDTS "Tvoj sindikat zahteva omejitev ročnega premeščanja bremen", ki se je začela junija 2021. Glej našo e-novico št. 33/2021! Vse o kampanji je sicer objavljeno na njeni spletni strani na tej povezavi. Vabljeni k obisku!

Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ) je sprejelo pobudo ZSSS in SDTS za posodobitev Pravilnika o zagotavljanju varnosti in zdravja pri ročnem premeščanju bremen iz leta 2005. Imenovalo je delovno skupino, v kateri so poleg predstavnikov ZSSS in SDTS tudi predstavniki delodajalskih organizacij, stroke tehniške varnosti in medicine dela. V aprilu 2022 so ministrstvu lahko posredovali svoje predloge za posodobitev pravilnika. Kompilacijo teh predlogov najdete na spletni strani kampanje. Čakamo na povabilo MDDSZ na začetek pogajanj. Pravilnik naj bi bil posodobljen še v letu 2022. 

Na spletni strani kampanje najdete tudi poročila SDTS, kakšna bremena morajo trgovci ročno premeščati pri svojem delu. Ročno premeščanje bremen je najpogostejši razlog za bolniško odsotnost z dela in delovno invalidnost v Sloveniji.

Primerjava z razvitimi državami v EU kaže, da v tujini delodajalci tudi, da bi se izognili višjim prispevkom za zavarovanje za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni, storijo več za preprečevanje mišično-kostnih obolenj svojih delavcev. Čas je, da zagotovimo slovenskim delavcem enako zaščito. In to najprej s posodobitvijo predpisa, ki omejuje ročno premeščanje bremen, in v nadaljevanju še z diferencirano prispevno stopnjo za invalidsko in zdravstveno zavarovanje za primer poškodbe pri delu ali poklicne bolezni. Dobra praksa iz EU namreč kaže, da je to najbolj učinkovit ukrep države za preprečevanje poklicnega obolevanja delavcev.

Spletna stran kampanje na tej povezavi

Povzetek poročila EU OSHA o ekonomskih spodbudah, usmerjenih v dvig ravni varnosti in zdravja pri delu: evropski pregled (v slovenščini) na tej povezavi
 

Srečno in ostanite zdravi!

Vprašanje:

Pri izplačilu dodatka na pripravljenost na domu nas zanima ali menite, da se ta izplačuje:

• kot dodatek na urno postavko, torej 110 % ali
• v znesku 10 % od urne postavke.

Vidimo argumente za obe interpretaciji. Ker zakon ne daje jasnih navodil, menimo da se je potrebno opreti na kolektivne pogodbe, kar je tudi stališče slovenskega sodstva. V skladu s sistematično pravno razlago člena gre razumeti, da se vsi dodatki, vključno z dodatkom na pripravljenost, plačujejo dodatno k urni postavki, torej v danem primeru 110 %. Pomembno pri rešitvi dileme se nam zdi vprašaje ali se čas pripravljenosti na domu šteje v delovni čas, kjer je vaše stališče pritrdilno (http://www.sindikat-sdts.si/pravice-splosno/60-delovni-cas/474-kaj-je-delovni-cas-in-njegova-evidenca).

Po drugi strani pa delavec takrat ne opravlja dela in praviloma počiva. V kolikor se ne zahteva od njega izredne odzivnosti in hitrega prihoda na delo, bi lahko sledili interpretaciji, da v času pripravljenosti prejme 10 % od urne postavke. V primeru da se mora odzvati na poziv in priti v službo pa se to delo šteje kot nadurno.

Odgovor:

Institut pripravljenosti na delo ne ureja veljavni ZDR temveč to tematiko urejajo kolektivne pogodbe dejavnosti in podjetniške kolektivne pogodbe.

Podrobnejše definicije pripravljenosti na delo Kolektivna pogodba za trgovino Slovenije (dalje KPDTS) ne podaja. Prav tako ne komentar k 68. členu KPDTS  iz leta 2014 (Ur.l. RS 24/14; 24/2016;40/17 in 69/2017), ki  ne velja več ne pojasnjuje tega instituta. Žal je institut neopredeljen tudi v  71. členu veljavne  KPDTS ( Ur.l. RS  52/2018).

Vprašanje, kaj se upošteva in kako se obračuna to zadevni dodatek je na mestu zaradi terminološke nedoslednosti. Skladno z zakonom (ZDR-1) pripadajo dodatki k osnovni plači delavce za čas ko dela pod posebnimi pogoji dela. V času pripravljenosti delavec ne dela in mu ne pripada pravica do plače, saj je to njegov prosti čas. Pa vendar je pripravljenost neka posebna okoliščina, ki posega v  pravico do počitka (kar je nasprotje od delovnega časa), saj delavec ni povsem prost oziroma ne razpolaga s tem časom svobodno, kot bi želel. Zato smo v KPDTS ohranili nespremenjen institut, ki ga poznamo že  iz leta 1991 dalje. Ker delodajalec s svojo organizacijo dela in potrebami delovnega procesa od delavca zahteva določeno odzivnost tudi v času njegovega počitka, mora delavcu v zameno za to nekaj plačati. KPDTS nerodno uporablja besedo dodatek, dejstvo pa je, da delavcu pripada pogodbeno dogovorjena denarna odmena, v višini in obsegu kot to določa KPDTS. Torej v višini 10 % od osnovne plače  (urne postavke) za vsako uro odrejene pripravljenosti. Pravica do plačila je jasna , kljub terminološki nedoslednosti.

Če pride v času pripravljenosti do intervencije (ki se zaradi posebnih okoliščin ne všteva v delovni čas), torej če delavec v času počitka opravi odrejeno delo, je takšno delo potrebno plačati ob upoštevanju vseh zakonsko določenih elementov plače. Tako delavcu za opravljeno delo pripada ob osnovni plači še dodatek na delovno dobo, dodatki, ki izhajajo iz neugodnih pogojev dela (če so obstajali v času opravljanja takšnega dela) in jih natančneje določa KPDTS, vse povečano za dodatek za nadurno delo (nadurno za to, ker je delavec svojo pogodbeno obvezo v zvezi z delovnim časom že opravil). Za obračun takšnega dela se upošteva dejansko porabljen čas na delu in se ga v celoti obračuna!

Oblike odzivnosti delavca v času pripravljenosti so zelo različne. Po eni strani zahteva opravilo odrejenega dela odhod na določen kraj, kar pomeni, da je delodajalec dolžan delavcu povrniti vse dejansko nastale stroške. V drugih primerih pa lahko delavec v času pripravljenosti opravi odrejeno delo z uporabo tehnologije ( nosilci /vzdrževalci IT sistemov lahko odpravijo  napako na sistemu na daljavo, odzivanje oziroma opravljanje posamičnih nalog z uporabo pametnih telefonov…). Tudi to je delo, ki ga je potrebo plačati, pri tem pa upoštevati porabljen čas, kot ga sporoča delavec.   

Sprašujete nas ali se čas pripravljenosti všteva v delovni čas in kot primer navajate pojasnila delovnega časa objavljena na naši spletni strani. Potrebno je pojasnit, da je objavljena predstavitev namenjena širitvi znanja delavcev, njihovemu razumevanju okoliščin v katerih opravljajo delo.  V objavljenem gradivu ne obravnavamo vseh podrobnosti, ki so pomembne za odgovor na vaše vprašanje.

Kot prvo , da ne bo nesporazumov, čas pripravljenosti ni v ničemer podoben, kaj šele izenačen z časom priprave na delo. To sta  dva povsem ločena instituta.  Upoštevaje naravo dejavnosti so tukaj mišljeni primeri, ko se mora delavec , za zagotovitev minimalnih higienskih standardov (na primer)  preobleči – nadeti zaščitno obleko in podobno. So lahko tudi drugi primeri, ki so vezani na neposredni začetek opravljanja dela delavca in ni nujno, da se opravljajo na naslovu delodajalca (čiščenje tovornega vozila pred razvozom živil in podobno). Vse je odvisno od okoliščin primera.

Za čas pripravljenosti pa ne moremo enoznačno reči da se ali da se ne všteva v delovni čas.  Kot smo v naši predstavitvi delovnega časa poudarili, je pomembno upoštevati tri elemente:

• ko je delavec fizično prisoten na delu,
• ko je na razpolago delodajalcu in
• čas, ko aktivno opravlja svoje delovne obveze.

Problem se pojavi v času, ko je delavec na razpolago delodajalcu. Vrsta različnih okoliščin primerov narekuje različne zaključke. Naj opozorimo na sodno prakso ES, ki je veliko časa namenila vprašanjem dežurstva na delovnem mestu, dežurstva na domu( kar je približek času pripravljenosti) in sami pripravljenosti. Morda je najjasneje prikazan vpliv okoliščin na obravnavo instituta pripravljenosti, kot delovnega časa v zadevi C 518/15 (Ville de Nivelles proti Rudyju Matzaku,). Ker je delodajalec odredil čas odzivnosti po klicu in ker je bil ta čas tako kratek, da delavcu v času počitka res ni preostalo nič drugega, da je dežural ob telefonu, je sodišče zaključilo, da se tudi čas pripravljenosti všteva v delovni čas.

Kljub temu, da enoznačnega odgovora ni in je ta odvisen od okoliščin primera, lahko za vse primere enoznačno opozorimo, da ima ne glede na odrejeni čas pripravljenosti, v primeru intervencije (poziv na delo) neokrnjeno pravico do dnevnega 12 urnega in tedenskega 24 urnega neprekinjenega počitka.  Slednje pomeni, da ima delavec po zaključeni intervenciji pravici do zakonsko določenega počitka, ne glede na to, kolikor ur pred pozivom na delo je že »počival«!

Primer: Izteka se mi porodniška in bi želela nekaj časa delati polovični delovni čas. Ali me lahko delodajalec zavrne? Odgovor: Pravica do dela s krajšim delovnim časom iz naslova starševstva izhaja iz Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, ki določa, da ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico delati krajši delovni čas (t. j. najmanj polovična tedenska delovna obveznost). Eden od staršev, ki neguje in varuje dva otroka, lahko navedeno pravico podaljša do dopolnjenega šestega leta starosti mlajšega otroka. Delodajalec vam te pravice ne sme kratiti. Delodajalec vam v primeru krajšega delovnega časa zagotavlja pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, Republika Slovenija pa vam do polne delovne obveznosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.

Primer: V podjetju, kjer sem zaposlena imamo neenakomerno razporejen 6-dnevni delovni čas. Zanima me, ali ima lahko delavka, ki dela skrajšan delovni čas iz naslova starševskega varstva, npr. 20 tedensko, delovni čas razporejen tako, da dela ob sobotah 10 ur, preostanek ur pa razporejen še na dva delovna dneva med tednom? Ali obstaja kakršnakoli omejitev glede dnevne delovne obveznosti?

Odgovor: Delavki, ki uveljavlja pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, se ne sme organizirati delo v neenakomerno razporejenem delovnem času, kot to določa 148. člen ZDR-1! Delavka ima pravico, da dela krajši delovni čas , ki je organiziran skladno z pogodbo o zaposlitvi.

Primer: Sem vodja poslovalnice. Ena od delavk se je po porodniškem dopustu odločila, da bo do 3 leta starosti otroka delala 24 ur na teden, 6 dni po 4 ure, ker smo trgovina. Sedaj nastopi problem, ker zahteva delovni urnik en teden dopoldan en teden popoldan. Ali jo lahko razporedim npr. en teden zjutraj, dva tedna popoldan in s tem ne kršim njenih pravic? Zgodi se tudi, da bi jo zaradi bolniških odsotnosti potrebovala npr. en dan zjutraj nato dva ali tri popoldan v enem tednu. Ne želim kršiti zakona niti njenih pravic zato prosim za obrazložitev kaj je po zakonu pravilno.

Odgovor: Delavka ima pravico do dela v enki obliki delovnega časa, kor je dogovorjeno z pogodbo o zaposlitvi oziroma, kot je to opravljala pred nastopom porodniške. Zaradi uveljavitve pravice do dela v krajšem delovnem času od polnega ne sme biti v slabšem položaju, kot je bila pred porodniško. Kar se tiče razporejanja dela delavke v »mešane urnike« teden zjutraj, dva tedna popoldan ali dan zjutraj nato dva ali tri popoldan… Takšna organizacije delovnega časa izhaja iz pravice delodajalca, da delavcem organizira delovni čas neenakomerno, vendar zakon izrecno prepoveduje delodajalcu (absolutna prepoved) da delavcu, ki , ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi (med te se všteva tudi ZSDP) odredi delo v neenakomerno razporejen delovnem času. Torej predlagane oblike dela oziroma razporeditve direktno nasprotujejo zakonskim pravicam delavke in bi bile nezakonite!

Primer: Delavka 57 let in ima 37 let delovne dobe, dela v trgovini xxx. Za leto 2016 je podala izjavo, da želi koristiti ugodnosti starejšega delavca in NE želi delati ob nedeljah in praznikih, vse to je bilo urejeno. Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo. S strani vodje je dobila ustno obrazložitev, da ji kot starejši delavki pripada 40 urni delavnik v katerega pa so vključene nedelje in prazniki. Prosi za obrazložitev. Kako je z nedeljami in prazniki ali jih moram delati in če se upoštevajo v polni delovni čas.

Odgovor: Iz stavka »Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo.« sklepam, da je že z letnim planom predvidena neenakomerna razporeditev delovnega časa. Kar se tiče neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa ste tako imenovana zaščitena kategorija. Zakon namreč določa, da delodajalec ne sme delavcu, ki je strešji od 55 let neenakomerno razporediti delovni čas ali ga začasno prerazporediti brez njegovega soglasja! Torej imate pravico delati v pogodbeno dogovorjenem delovnem času (40 ur na teden ). Če ste z delodajalcem dogovorjena, da delate v izmenah, je lahko vaš delavnik tudi ob sobotah in nedeljah, če to logična posledica ponavljajoče se oblike izmenskega dela (celotne izmene) in ste prosta drugi kakšen dan v tednu. Kar se pa tiče dela na dan praznikov, ki so po zakonu prosti dela, in če se ta dan dela to za vas pomeni enako delovno obvezo, kot za ostale delavce. V teh dveh primerih vam zakon in KPDTS ne določata posebne ugodnosti upoštevaje vašo starost, zato morate spoštovati tako oblikovan urnik, ki ga pripravi delodajalec.

Vsako delo, ne glede na to na katere dneve v tednu se opravlja se všteva v delovni čas. Za delo ob nedelja in delo na dan praznikov, ko se skladno z zakonom ne dela, dobite nekoliko višjo plačo, saj vam pripadajo dodatki k osnovni plači.

Primer: Delavec je bil kot zaposlen kot voznik. V določenem obdobju je opravljal delo v neenakomerno razporejenem delovnem času. Delavci pri delodajalcu delajo po vnaprej znanih urnikih, ki se v času praznikov prilagodi potrebam delovnega procesa, torej tudi potrebam naročnikov tako, da se delovni čas praviloma skrajša. Izmensko delo praviloma zajema dva koledarskega dneva (od 18.00 prvega dne do 7.00 naslednjega dne), v času praznikov pa se delo zaključi ob koncu predprazničnega dne (ob 00.00), delo na dan praznika ni predvideno. Z opisanim načinom organizacije delovnega časa je delodajalec utemeljeval svojo pravico do fleksibilne organizacije delovnega časa.

Odgovor: Planirati »fleksibilno« začasno prerazporeditev delovnega časa na dan praznika tako, da se za delavca ne predvidi delovni dan vse pa z namenom, da se delavcu ne izplača pripadajoče nadomestilo plače za praznični dan, je nezakonito! Delodajalec s takšnim ravnanjem krši Zakona o praznikih in dela prostih dnevih v Republiki Sloveniji (ZPDPD) ter 137. člen ZDR-1. Enako razlaga tudi Vrhovno sodišče v zadevi VIII Ips 261/2016, ko pravi, da »„Fleksibilnost“ razporejanja delovnega časa ni sopomenka za neenakomerno razporejanje delovnega časa. Bistvena lastnost neenakomerno razporejenega delovnega časa je odstopanje od npr. klasične razporeditve delovnega časa 40 ur na teden, 8 ur na dan, od ponedeljka do petka, da delavec v režimu neenakomerne razporeditve dela tudi po več kot 8 ur na dan, več ali manj kot 5 dni v tednu itd. Vendar je lahko tudi v neenakomerno razporejenem delovnem času določen način razporeditve, ki je fiksen po svoji naravi in s tem predvidljiv (npr. delo vsak drugi dan, ali določen z letnim oziroma mesečnim razporedom). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. To je ves čas trdil revident, tožena stranka pa se je branila z argumentom „fleksibilnosti“ glede na sprotne delovne potrebe v času dela prostih dni. Ta argument zaradi tavtologije po presoji revizijskega sodišča ne zdrži, saj tudi pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa na dela proste dneve dela ni in zato enako ni potrebe po delu delavcev pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Z revidentovim stališčem, da bi bilo z drugačno razlago v obravnavani zadevi lahko kršeno načelo enakosti iz 14. člena Ustave RS, revizijsko sodišče soglaša. Revident bi bil prikrajšan za nadomestilo za dela proste dneve, zato teh dni ne bi mogel enako uživati kot drugi zaposleni v enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Poleg tega bi moral v primeru sprejemanja stališča sodišč nižjih stopenj na letni ravni dejansko opraviti več ur kot nekdo, ki dela v klasični razporeditvi delovnega časa med ponedeljkom in petkom. Razlikovanje je v obravnavni zadevi nerazumno, saj jo tožena stranka utemeljuje z (naknadno) zmanjšanimi potrebami po delu na dela proste dneve, ko njegovo delovno obveznost ukinja s spremenjenim razporedom.«

Primer: Kot mlada mamica (otrok dopolnil 2 leti) delam pol delovni čas (tudi sobote, nedelje in praznike). Ker so nam sedaj sporočili nov režim dela, vas sprašujem ali mi delodajalec lahko določi, da delam 14 dni skupaj popoldan (ker vemo, da ni povsod vrtcev ki bi bili odprti popoldan). Sem v veliki stiski ker ne vem kam bom dala otroka, ker partner dela na terenu po tujini. Vodstvo trgovine nam tudi grozi, da v kolikor bomo vstopili v sindikat trgovine, da nam bodo vzeli potne stroške in malico, zato se ne upamo včlaniti.

Odgovor: Kot v zgornjem primeru, tudi v tem ni mogoče govoriti o tem, da delodajalec spoštuje sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s to delavko. Očitno sta se v pogodbi dogovorila za izmensko delo, kar pa ne pomeni, da je delavka že na samem začetku pristala na izključno delo v popoldanskem času. Glede na to, da delo pri delodajalcu očitno poteka tako v dopoldanskem kakor tudi popoldanskem času ni mogoče razbrati objektivnih okoliščin z takšno organizacijo dela. Najverjetneje so posredi subjektivne okoliščine, ki pa lahko hitro privedejo do vprašanja diskriminacije (nedopustne drugačne obravnave- manj ugodne) zaradi starševstva! V kolikor je govora o diskriminaciji potem obstaja pravna pot in sicer obvestilo Inšpektoratu za delo, ki lahko ugotovi, da delodajalec krši prvo točko 217. člena ZDR-1 in ga oglobi za takšno ravnanje. V kolikor ta pogoj ni izpolnjen ima delavka po zakonu pravico, da od delodajalca zahteva odpravo kršitve (delo v ponavljajoči se popoldanski izmeni, ki z pogodbo o zaposlitvi ni dogovorjeno) in v nadaljevanju pravico do sodnega varstva. Glede na končni stavek, da se delavka ne upa sindikalno organizirati zaradi groženj delodajalca, da ji bo odvzel pravico do povračila stroškov prihoda na delo in malice, pa je treba povedati, da so prazne grožnje, saj je delodajalec to dolžan plačati po črki zakona! Predvidevam, da se delavka sama ne more upreti delodajalcu zato je, zaradi takšnih groženj in odnosa delodajalca do delavcev ali delavke, potreba po sindikalni organiziranosti še toliko večja, saj se lahko le sindikalno organizirana skupina delavcev učinkoviti upre delodajalcu in njegovim nesprejemljivim zahtevam in odločitvam!

Primer: Delavka- mati dveh mladoletnih otrok dela: (v ponedeljek je prosta)   od torka do četrtka popoldan(od 14 do 21) , petek cel dan (8.30 do 21), soboto popoldan (14 do 21), v nedeljo (9-15) , v ponedeljek do srede dopoldan (8.30 do 14) potem zopet popoldan…..

Odgovor: Pri tako organiziranem delo ne moremo govoriti o kašnem pravilu ali logiki ponavljanja izmen. Tako organizirani delovni čas ne izpolnjuje pogojev izmenskega dela o katerem se je delavka dogovorila v pogodbi o zaposlitvi. Kot že rečeno, delavec mora v naprej (in na daljši rok) vedeti kdaj bo delal in kdaj bo prost. Spreminjanje izmen mora temeljiti na objektivnih potrebah delodajalca, saj pomeni odstop od sklenjene pogodbe o zaposlitvi! To ni institut, ki bi omogočal delodajalcem, po liniji najmanjšega truda, sestaviti tedenski urnik dela. Takšen delavnik, kot je predstavljen v tem primeru   grobo posega v zasebno življenje delavke oziroma ji ga direktno onemogoča! Krade ji čas za dom in družino! Primerna ali če želite ustrezna organizacija delovnega časa, ki bo delavcem zagotavljala oziroma omogočala zasebno življenje je   zagotovo ena od zahtevnejših tem o katerih mora sindikat v podjetju spregovoriti z delodajalcem in zahtevati popravke pri organizaciji delovnega časa, saj ima delavec omejene možnosti do sodnega varstva (v primeru kršitve pogodbe o zaposlitvi).