Primer: Izplačilo za poslovno uspešnost po KPDT upošteva merilo efektivnega delovnega časa. Če imamo izplačilo v februarju 2017 za leto 2016: moramo upoštevati vse delavce, ki so delali v letu 2016, ali pa smemo upoštevati le še tiste, ki so na dan izplačila še zaposleni? Je to naša presoja npr. po sklepu ali pa moramo razumeti KPDT tako, da moramo upoštevati efektivni delovni čas vseh prisotnih v letu 2016....

Odgovor: ZDR-1 v 126. členu določa, da se izplačilo poslovne uspešnosti ureja v kolektivnih pogodbah in je v takšnem primeru sestavni del plače. Nekoliko natančneje to določa tudi 65. člen KPDTS. V 3. odstavku je jasno zapisano, da izplačilo iz naslova poslovne uspešnosti pripada vsem delavcem, ki so v koledarskem letu, za katero se le ta obračunava delali in to sorazmerno z časom prebitim na delu. Čas prebit na delu je potrebno razumeti in uporabiti kot efektivni delovni čas, torej čas, ko delavec dela po pogodbi o zaposlitvi in izpolnjuje druga navodila delodajalca, torej mu je na razpolago. Ta pravica pripada vsem, ki so delali v obračunskem letu, ne glede na to ali so v času obračuna in izplačila še zaposleni pri tem delodajalcu ali ne. Pod enakimi pogoji pripada pravica tudi agencijskim delavcem!

Drugače pa je potrebno obravnavati božičnico ali 14 (oz 13 plačo) . Izplačilo 14. plače/božičnice ni izrecno urejeno na zakonski ravni. Ob izostanki drugih zakonskih določb pa obračun in izplačilo božičnice načeloma omogoča že drugi odstavek 7. člena ZDR, po katerem se s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše. Pri božičnici gre (običajno) za enkratno izplačilo, ki ni del redne mesečne plače, saj se obračuna in izplača enkratno v določenem trenutku. To vprašanje praviloma urejajo podjetniške kolektivne pogodbe, ko lahko delavcem ob zaključku koledarskega leta v odvisnosti od poslovnih rezultatov s uprava sklepom določi izplačilo dela štirinajste plače – božičnice. . Izplačilo božičnice po podjetniški kolektivni pogodbi je torej vezano na (diskrecijsko) odločitev uprave, ki ob odločanju o izplačilu predhodno upošteva poslovne rezultate gospodarske družbe kot celote in se nato odloči o morebitni določitvi božičnice, nato pa še o njeni višini. Že samo pojmovanje božičnice kot 14. „plače“ nakazuje, da gre za izplačilo v obliki plače (z davki in prispevki na plačo), ki načeloma pripada le delavcem, ki so v času sklepa oziroma izplačila v delovnem razmerju. V kolektivni pogodbi je dopustno dogovoriti, da so božičnice upravičeni tudi delavci, ki jim je delovno razmerje prenehalo pred sklepom uprave.

Primer: V poslovalnici poslovodkinja zahteva, da se delavke odjavijo na registrirni uri, kot da so zaključile z delom, nato pa se vrnejo na delo in ga dokončajo (na primer polnjenje polic in podobno). Odgovor: Takšna zahteva poslovodkinje je povsem v nasprotju 43. členom KPDTS , ki določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela in najverjetneje navodili delodajalca o evidentiranju delovnega časa! Kakršen koli drugačen način vodenja evidence delovnega časa lahko predstavlja ravnanje v nasprotju z predpisi o delovnem času kar pa je določeno kot kaznivo dejanje – kršitev temeljnih pravic delavcev, kot to določa 196. Kazenski zakonik 1. V vsakem primeru je potrebno s takšno prakso nemudoma seznaniti upravo – zakonitega predstavnika delodajalca (direktorja) sindikat v podjetju , v regiji in sindikat dejavnosti. V kolikor uprava ne poskrbi, da se nemudoma prekine s takšno prakso bodo na pomoč priskočili sindikati višje rani in če ne bo ustreznega odziva delodajalca vložili tudi kazensko ovadbo.

Primer: V podjetju se za prihod in odhod iz dela delavci prijavljajo in odjavljajo s kartico, ki jo je izdalo podjetje. Delavci opozarjajo, da se ure kakor prijavijo na delo in odjavijo z dela ne ujemajo. Upoštevajo se samo polne ure... Navajajo primer: Delovni čas delavke je predviden v ponedeljek 7,30.-14.00. Na delo je prišla že ob 7 uri in 10 minut, v evidenci pa se šteje le čas od 7 ure in 30 minut dalje. Podoben primer je tudi pri zaključku dela, ki ga ni mogoče opraviti do predvidene ure. Kot primer navaja, da včasih zaključi kasneje namesto ob 14 uri, ob 14 in 29 minut . V evidenci se kaže, da je bila na delu le do 14 ure. Sprašuje ali je to pravilno?

Odgovor: Pri v naprej določenem začetku in koncu dela mora delavec svoj prihod na delo in z dela prilagajati podanim časovnim okvirom. Delodajalec je odredil od kdaj do kdaj morajo biti delavci na delu in delati. Predčasni prihodi delavcev (različne časovne povezave z javnimi prometnimi sredstvi in podobno) ne morejo vplivati na štetje začetka dela delavca. Podobno je pri odjavi z dela. Delavec mora zaključiti svoje delo do predvidene ure. Če to ni mogoče mora o tem obvestiti neposredno nadrejenega in se dogovoriti ali bo delo zaključil v podaljšanem delovnem času ali kako drugače. V takšnih primerih in seveda, če organizacija dela to dopušča, se lahko takšne težave učinkovito in v zadovoljstvo delavcev in delodajalca rešijo s tako imenovanim gibljivim delovnim časom.

Primer: Po internih navodilih delodajalca so delavci dolžni nastopiti na delo 15 min oziroma 30 min pred začetkom določenega delovnega časa. Vsi zaposleni se tudi registrirajo preko registratorja delovnega časa. Ta čas porabijo, da se preoblečejo v uniformo in se ustrezno pripravijo na začetek dela. Delavci lahko delovna mesta, razen blagajnikov in nadzornikov, če ni posebnih težav, zapustijo ob koncu izmene. Blagajniki in nadzorniki morajo počakati, da sistem zaključi obračunski dan in šele po tem lahko zaključijo svojo blagajno. To pomeni, da preštejejo prejeti denar ter izpolnijo vso zahtevano dokumentacijo in natisnejo povzetek prejemkov v blagajno. Ta opravila praviloma trajajo od 10 do 15 minut, če ni posebnih problemov, če pa se znesek prejetega denarja ne ujema z izpisanim stanjem je potrebno za zaključek blagajne bistveno več časa.

Odgovor: Organizacija dela in s tem povezano urejanje delovnega časa je v domeni delodajalca, ki pa mora pri tem upoštevali omejitve kot jih določajo mednarodni predpisi in Zakon o delovnih razmerjih-1 (dalje ZDR-1). Kaj je delovni čas? Odgovor na to vprašanje poda 142. člen ZDR-1, ki določa, da je delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu tega zakona ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Podobno, morda malo jasneje delovni čas opredeljuje tudi Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki delovni čas opredeljuje kot vsak čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.

V praksi se najpogosteje pojavlja nerazumevanje 2. odstavka 142. člena ZDR-1, ki pravi, da je efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Izpolnjevati delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi pomeni opravljati naloge za katere je sklenjena pogodba o zaposlitvi in izpolnjevati vsa ostala navodila delodajalca.

Upoštevaje definicijo delovnega časa je potrebno zaključiti, da se mora v delovni čas zaposlenih vštevati tudi odrejeni (zahtevani) predčasni prihod na delo (od 15 do 30 minut) in odrejeno delo po zaključku delovnega časa zaradi potreb delovnega procesa - zaključka obračunskega dne.

Čas v katerem delavec dela in je na razpolago delodajalcu v nobenem primeru ne sme biti daljši od 40 ur na teden (143. člen ZDR-1). Iz vprašanja ni povsem jasno, kakšen je povprečni delovni čas delavcev pri delodajalcu, vendar gre domnevati, da delavci opravijo v povprečju 40 ur dela po pogodbi o zaposlitvi, preostali čas- čas priprave in zaključka dela (15 do 30 minut za pripravo na delo – predčasni prihod in čas zaključka obračunskega dne) pa se ne všteva v delovni čas. Če je temu tako delodajalec nima pravilno organiziranega delovnega časa, saj v primeru, da delavci prihajajo 30 minut pred začetkom dela in ostanejo 10 minut po zaključku dela, opravijo v tednu dni približno 3 ure in 30 minut več dela (to velja za 5 dnevi delovni teden, za 6 dnevi delovni teden je številka večja), kot ga dopušča zakon. Na letnem nivoju pa to pomeni, da opravijo, v primeru 5 dnevnega delovnega tedna, cca 185 neplačanih ur več kot je njihova obveza, ki izhaja iz pogodbe o zaposlitvi in zakona.

Delavec ima v vsakem primeru zakonsko možnost da sam od delodajalca zahteva odpravo kršitve delovnega časa in če ta kršitve ne odpravi, da nadaljuje z sodnim postopkom, kot to določa 200. člen ZDR-1. Pri sindikalno organiziranih delavcih takšno izpostavljanje posameznika ni potrebno, saj ima sindikat na voljo, da delodajalca opozori na nepravilnosti in zahteva njihovo odpravo. V primeru, da delodajalec opozoril ne upošteva lahko sindikat (v primeru, da delovni čas ureja tudi KP) skladno z 6. členom Zakona o delovnih in socialnem sodišču, sproži kolektivni spor zaradi neskladja odrejenega delovnega časa (navodila delodajalca o predčasnem prihodu na delo) z kolektivno pogodbo! Seveda lahko sindikat o kršitvah seznani tudi Inšpektorat za delo, ker ZDR-1 kot prekrške obravnava in določa denarno globo za:

- organizacija delovnega časa , ki ne upošteva zakonskih omejitev (40 ur na teden, 134. člen ZDR-1) - osma alineja 217.a člena ,

- uvedba oziroma odredba dela preko polnega delovnega časa v nasprotju z 144. členom ZDR-1 -deveta alineja 217.a. člen

Odgovor: ZDR-1 v 170 členu določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Še več, da delodajalec izpolni to zakonsko obvezo ima pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje! Zavrnitev takšnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja pa lahko pomeni kršitev pogodbenih in drugih obveznosti.

V praksi se to kaže najpogosteje z pridobivanjem informacij o novih produktih, njihovih značilnostih, tehničnih lastnostih, novem načinu poslovanja in podobno, vse z namenom boljšega doseganja rezultatov. Brez ustreznega poznavanja produktov ali načina poslovanja, delavec ne more kvalitetno opravljati svoje dela. Opustitev organizacije izpopolnjevanja in usposabljanja s strani delodajalca lahko privede do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali neobjektivnega ocenjevanja delovne uspešnosti! Opustitev s strani delavca pa do kršitve pogodbenih obveznosti, ki pa ima lahko tudi za posledico odpoved pogodbe o zaposlitvi.  Za čas, ki ga delavec porabi za izpopolnjevanje ali usposabljanje po navodilu oziroma zahtevi delodajalca, ima delavec skladno z 137. členom ZDR-1 pravico do nadomestila plače. Torej, če je izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano tako, da delavec ne dela ima za ta čas pravico do nadomestila plače, če pa je to organizirano izven »rednega« delovnega časa delavca, se ta čas šteje v delovni čas in zanj delavec prav tako prejme nadomestilo plače. V zvez sto tematiko pa se zastavlja vprašanje, kako pa obravnavati čas, ki ga delavec porabi na poti in stroške te poti? Potreben čas za pot na izobraževanje in stroški poti se obravnavajo enako kot stroški, ki pripadajo delavcu na službeni poti.

Odgovor: V trgovinski dejavnosti se pogosto primeri, da delavci opravljajo pogodbeno dogovorjeno delo v različnih poslovalnicah (lahko tudi dveh v istem dnevu), kar je lahko skladno z sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Ne glede na pogodbena določila velja, da je čas, ki ga delavec v delovnem dnevu porabi za pot iz ene poslovalnice v drugo (čas potreben za pot velja kot delo po navodilu delodajalca in je delavec v tem času na razpolago delodajalcu- ni prost!) všteva (ali velja kot) delovni čas. Smiselno enako tudi Višje delovno in socialno sodišče v zadevi Pdp 618/12.

V A B I L O

NA BREZPLAČNO USPOSABLJANJE

»IZVAJANJE KOLEKTIVNE POGODBE ZA TRGOVINO V PRAKSI V POVEZAVI Z ZAKONOM O DELOVNIH RAZMERJIH IN KOMUNIKACIJSKE VEŠČINE ZA ZAVZETE ZAPOSLENE – 3. DEL«

v okviru projekta »TRGOVINKO krepi našo usposobljenost in socialni dialog v trgovini«

PROGRAM USPOSABLJANJA

VLJUDNO VABLJENI!

______________________________________________________________________________________________________________________

Projekt »TRGOVINKO krepi našo usposobljenost in socialni dialog v trgovini« delno financirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija, iz Evropskega socialnega sklada. Projekt se financira iz Operativnega programa za izvajanje evropske kohezijske politike v obdobju 2014-2020, 11. prednostne osi »Pravna država, izboljšanje institucionalnih zmogljivosti, učinkovita javna uprava, podpora razvoju NVO ter krepitev zmogljivosti socialnih partnerjev«, 11. 2 prednostne naložbe »Krepitev zmogljivosti za vse zainteresirane strani, ki izvajajo politike na področju izobraževanja, vseživljenjskega učenja, usposabljanja in zaposlovanja ter socialnih zadev, vključno s sektorskimi in teritorialnimi dogovori za spodbujanje reform na državni, regionalni in lokalni ravni«, 11. 2. 2 specifičnega cilja »Krepitev usposobljenosti socialnih partnerjev v procesih socialnega dialoga, zlasti na področju politik trga dela in vseživljenjskega učenja«.