Delovni čas (24)
Podkategorije
Delo ob dnevih, ki so z zakonom določeni kot dela prosti dnevi
Določba o delu ob dnevih, ki so t zakonom določeni kot dela prosti dnevi (41. člen KPDTS) je bila prvič dogovorjena z KPDTS podpisano oktobra 2006. Že na samem začetku so se pojavljala vprašanja, kako razumeti in uporabljati to določbo. Zato je Komisija za razlago kolektivne pogodbe na vprašanja:
"Kaj se prizna delavcu, ki dela na dan praznika ali na dela prost dan po zakonu? Ali to pomeni, da je delavec istočasno upravičen do plače, kot bi jo prejel, če bi ne delal na praznik ali na dela prost dan, dodatka in nadomestila plače, kolikor mu delodajalec ne bi mogel v zameno dati dodaten dela prost dan."
sprejela sledečo razlago:
"Delavec, ki je z letnim razporedom delovnega časa razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan ne dela, ker delodajalec ne obratuje, ima pravico do nadomestila plače. Delavec, ki je z letnim razporedom delovnega časa prav tako razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan mora delati, ker delodajalec obratuje, ima pravico da mu delodajalec omogoči izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače. Poleg tega ima seveda tudi pravico do dodatka, čigar višina je odvisna od tega, za kateri praznik ali dela prosti dan gre.
Obrazložitev:
KP trgovina v drugem in tretjem odstavku 48. člena (sedaj 41. člena) določa, da mora delodajalec z letnim razporedom delovnega časa določiti takšen razpored delovnega časa, da delavec ne bo razporejen na delovno obveznost na najmanj pet dni v letu, ki so z zakonom določeni kot dela prosti dnevi, praviloma 1. januar, 1. maj, 1. november, 25. december in na velikonočno nedeljo. V primeru, da delavec dela na ostale z zakonom določene praznike in dela proste dneve, mu je delodajalec dolžan omogočiti izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače.
Navedena določba pomeni, da mora delodajalec delavcem, v posameznem koledarskem letu zagotoviti, da na pet praznikov ne delajo. Praviloma naj bi to bilo na 1. januar, 1. maj, 1. november, 25. december in na velikonočno nedeljo
Zakon o praznikih in dela prostih dnevih v RS (Uradni list RS, št. 112/05, v nadaljevanju ZPDPD) v 1. členu določa, da so v RS prazniki:
– 1. januar, novo leto
– 8. februar, Prešernov dan, slovenski kulturni praznik
– 27. april, dan upora proti okupatorju
– 1. in 2. maj, praznik dela
– 25. junij, dan državnosti
- 17. avgust, združitev prekmurskih Slovencev z matičnim narodom
– 15. september, vrnitev Primorske k matični domovini
– 1. november, dan spomina na mrtve
– 23. november, dan Rudolfa Maistra
– 26. december, dan samostojnosti in enotnosti.
Prazniki Republike Slovenije iz prejšnjega odstavka so dela prosti dnevi, razen praznikov združitev prekmurskih Slovencev z matičnim narodom, vrnitev Primorske k matični domovini in dan Rudolfa Maistra, ki niso dela prosti dnevi.
Nadalje 2. člen ZPDPD določa, da so dela prosti dnevi v Republiki Sloveniji tudi:
– velikonočna nedelja in ponedeljek, velika noč
– binkoštna nedelja, binkošti
– 15. avgust, Marijino vnebovzetje
– 31. oktober, dan reformacije
– 25. december, božič.
Tretji odstavek 48. člena (sedaj 41. člena) KP trgovina tako pomeni, da v primeru, če delavec dela na ostale z zakonom določene praznike in dela proste dneve (pet praznikov v letu delavec ne dela, ostale lahko dela, prav tako pa lahko dela na vse dela proste dneve), mu je delodajalec dolžan omogočiti izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače.
V primeru, da delavec dela na dela prost dan (ki je lahko praznik ali samo dela prosti dan po ZPDPD), ima skladno KP trgovina pravico do 100% dodatka. Kolikor delavec dela na praznik, ki je 1. januar, 1. maj, 1. november, 25. december ali velikonočna nedelja, ima pravico do 200 % dodatka.
Delavec, ki je z letnim razporedom delovnega časa razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan ne dela, ker delodajalec ne obratuje, ima pravico do nadomestila plače. Delavec, ki pa je z letnim razporedom delovnega časa prav tako razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan mora delati, ker delodajalec obratuje, ima pravico da mu delodajalec omogoči izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače. Poleg tega ima seveda tudi pravico do dodatka, čigar višina je odvisna od tega, za kateri praznik ali dela prosti dan gre."
Delo ob nedeljah
Delo ob nedeljah in delo na dela proste dneve (prazniki) je posebnost trgovinske dejavnosti zato je povsem razumljivo, da KPDTS ta vprašanja posebej ureja.
Temeljna omejitev je, da sme delodajalec delavcem odrediti največ dve nedelji v mesecu in ne več kot 26 nedelj v letu. Delo ob nedeljah ni dovoljeno naložiti delavki, v času nosečnosti in še eno leto po porodu, oziroma ves čas, ko doji otroka.
Izjemoma, na podlagi izrecne pisne pobude delavca, sme delodajalec planirati in odrediti delo ob nedeljah za:
• delavce, ki skrbijo za otroka do treh (3) let starosti ,
• enemu od delavcev – staršev, ki ima hudo bolnega otroka ali otroka s telesno ali duševno prizadetostjo, in ki živi sam z otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo,
• enemu od staršev, ki skrbi za predšolskega otroka od tretjega leta starosti dalje
in to tako, de ne bo razporejen na delovno obveznost več kot deset nedelj v posameznem koledarskem letu, pri čemer morata delovni nedelji posameznega delavca obvezno slediti najmanj dve prosti nedelji.
Za ranljive skupine delavcev, kot so predstavljene zgoraj, velja strožja omejitev in sicer desetih nedelj v posameznem koledarskem letu, pri čemer morata delovni nedelji posameznega delavca obvezno slediti najmanj dve prosti nedelji. Za to skupino delavcev je značilno, da lahko dajo pisno pobudo za delo v nedeljo. To pomeni, da delodajalec ne sme zgoraj omenjene delavce nagovarjati k nedeljskemu delu, temveč je to absolutno prepuščeno njihovim možnostim in interesu! Nagovarjanje zavarovanih delavcev k nedeljskemu delu lahko pomeni kršitev navedene določbe KPDTS. Vsak pisni pristanek delavca k nedeljskemu delu praviloma pomeni, da ni kršitve s strani delodajalca, razen če ta pristanek ni pridobljen z grožnjo, prevaro ali zmoto.
Ponudba delavca (Iz komentarja KPDTS): »Kolektivna pogodba ne določa vsebine pisne pobude delavca, na podlagi katere se delavcu lahko omogoči delo izven omejitev, ki jih določa ta kolektivna pogodba. Vsekakor mora biti pobuda takšna, da iz nje nesporno izhaja, da gre za željo in voljo delavca, zato predlagamo, da naj bo pobuda napisana lastnoročno, delavec naj navede v katero kategorijo sodi (npr. delavec, ki skrbi za otroka do treh let starosti) ter pobudo, da želi delati ob nedeljah oziroma dela prostih dneh in ne želi uveljavljati varstva, ki mu ga daje ta kolektivna pogodba. Pisna pobuda delavca ima naravo trajnega dokumenta v smislu, da izražena volja delavca velja vsakokratno za čas, ki ga je delodajalec za delavca z razporedom delovnega časa predvidel. Navedeno pomeni, da pisne pobude ni potrebno vsakič na novo podajati in velja za vsakokratno obdobje, ki ga zajema razpored delovnega časa. Delavec ima pravico pobudo kadarkoli odpovedati, pri čemer odpoved prične učinkovati z naslednjim obdobjem, ki ga zajema razpored delovnega časa. V kolikor delavec pisno pobudo odpove, mora, če se želi ponovno odpovedati zaščiti, podati novo pobudo.«
Delo preko polnega delovnega časa ali nadurno delo
Nadurno delo (144. čl. ZDR-1) in dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče (145. čl. ZDR-1) sta edini obliki dela preko polnega delovnega časa (143. čl. ZDR-1), ki jih opredeljuje in določa zakon.
Nadurno delo je eden od ukrepov delodajalca s katerim zagotavlja potrebno prožnost pri organizaciji delovnega procesa in razporejanju delovnega časa. Nadurno delo se, skladno z zakonom, šteje kot izjema . Če v pogodbi o zaposlitvi ni posebnega dogovora o delu preko dogovorjenega delovnega časa, niti ni dogovora o tem, da je delovni čas lahko neenakomerno razporejen (ali začasno prerazporejen), delavcu sploh ni mogoče odrediti oziroma naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primeru naravnih in drugih nesreč.
Zakon določa splošno prepoved odrejanja nadurnega dela. Nadurno delo se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev (1. odst. 146. čl. ZDR-1).
Ob upoštevanju splošne prepovedi in le v primeru, da dela ni mogoče opraviti drugače kot preko polnega delovnega časa Zakon in KPDTS ( členi 34.,35. in 36) določata primere in pogoje za zakonito odreditev nadurnega dela in delavcu dolžnost, da ga opravi.
Nadurno delo se šteje kot izjema in se ga delavcu lahko naloži le pod pogojem , da dela možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev in v primerih, ki jih izrecno našteva zakon:
• zaradi izjemoma povečanega obsega dela,
• če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi in premoženja,
• če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,
• če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,
• v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti (s podjetniško kolektivno pogodbo ali splošnim aktom dodatnih primerov nadurnega dela ni mogoče določiti!).
KPDTS še dodatno določa primere, ko se lahko odredi delo preko polnega delovnega časa (34. člen):
• nepričakovane odsotnosti delavca;
• izvedbe rednih in izrednih inventurnih popisov;
• prekinitve energije, če je potrebno začeto delo nadaljevati in dokončati.
Vsi navedeni primeri izhajajo nastanka izjemnih, nujnih in nepredvidenih okoliščin, zaradi katerih bi sicer v redni organizaciji dela pri delodajalcu lahko prišlo do zastojev oziroma nepričakovanih težav, zato v izogib škodljivim posledicam terjajo ukrepanje delodajalca in delo preko polnega delovnega časa.
Delodajalec je dolžan nadurno delo odrediti v pisni obliki pred začetkom dela. Če tega zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni mogoče storiti, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje v roku petih (5) delovnih dni po opravljenem nadurnem delu.
Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve (8/20/170) vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca. V primeru odklonitve pisnega soglasja delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju.
Glede na določbe KPDTS, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev nadurnega dela lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju šestih (6) mesecev, mora delodajalec delavcem ves čas zagotavljati zakonsko določene odmore in počitke.
Zaščita delavcev
Delodajalec na sme odrediti dela preko polnega delovnega časa :
• delavki v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka,
• delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,
• delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
• delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,
• delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.
Delodajalec sme odrediti delo preko polnega delovnega časa le na podlagi PISNEGA soglasja delavca v naslednjih primerih:
• delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let,
• enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom.
• starejšemu delavcu (delavec starejši od 55 let!).
Opozoriti je potrebno, da delodajalec z nezakonitim odrejanjem nadurnega dela poseže v pravice delavca iz delovnega razmerja, zaradi česar je lahko tudi odškodninsko odgovoren za škodne posledice v delavčevi nepremoženjski sferi (poslabšano zdravstveno stanje) ali premoženjski sferi bolniški stalež zaradi preutrujenosti (izgorelosti) in s tem povezana nižja nadomestila plače od plače, ki bi jo delavec prejel če bi delal.
Delavec lahko brez negativnih pravnih posledic zavrne delo v primerih, ko:
• ni bil obveščen na način kot določa KPDTS, da gre za neenakomerno razporeditev delovnega časa , po 10 urah dela,
• v primeru, ko je bil na način, kot to določa 4 odstavek 33. člena KPDTS seznanjen , da dela v začasno prerazporejenem delovnem času ali da iz letnega koledarja ne izhaja , da je njegov delovni čas v določenem obdobju neenakomerno razporejen, po opravljeni 13 uri dela.
Delodajalec nima pravice siliti delavca, da dela preko zakonskih omejitev delovnega časa, zato je o takšnih ravnanjih potrebno obvestiti sindikat dejavnosti in Inšpektorat za delo.
Sodna praksa:
PREKORAČITEV ZAKONSKO OMEJENIH NADUR:
Za prekoračitev zakonsko dovoljene kvote dela preko polnega delovnega časa ni odgovoren delavec, zato ga za takšno kršitev delodajalca ne morejo zadeti škodljive posledice. Tudi delo, ki ga delavec po odredbi oziroma navodilih delodajalca opravi preko zakonsko dovoljene kvote nadur, je nadurno delo, za katero ZDR in KP dejavnosti predvidevata plačilo ustreznega dodatka (Sodba in sklep Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 111/2012).
IZRABA PROSTIH UR:
V načelu je delavec za delo, tako redno kot nadurno, upravičen do plačila. Vendar pa je tudi kompenzacija opravljenih nadur s prostimi urami primerna odmera za nadurno delo, če ob tem delodajalec plača še dodatek, ki je predviden za siceršnje plačilo nadurnega dela. (Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 80/2015).
KRAJŠI DELOVNI ČAS
V sistemu delovnih razmerij je pravilo delovno razmerje za nedoločen čas in za polni delovni čas. Zakon sicer dopušča možnost, da delodajalec delavca zaposli tudi za krajši delovni čas od polnega delovnega časa, seveda pa to velja za primer, če za delo, ki ga delavec opravlja, delodajalec ne izkazuje potrebe, da bi se opravljalo polni delovni čas. Odreditev ali naložitev dela preko dogovorjenega delovnega časa oziroma nadurnega dela bi bila v takem primeru zato v nasprotju z namenom in cilji, zaradi katerih je delo s krajšim delovnim časom dogovorjeno. Kljub temu pa sme v določenih (izjemnih) primerih in pod določenimi pogoji (V primeru naravnih in drugih nesreč 145. ZDR-1) delodajalec naložiti oziroma odrediti delo tudi preko dogovorjenega krajšega delovnega časa.
Če v pogodbi o zaposlitvi ni posebnega dogovora o delu preko dogovorjenega delovnega časa niti dogovora o tem, da je delovni čas lahko neenakomerno razporejen (ali začasno razporejen), delavcu sploh ne sme odrediti oziroma naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa (razen v primeru naravnih in drugih nesreč iz 144. člena ZDR, zdaj 145. ZDR-1). Sodba Vrhovnega sodišča RS X Ips 41/2013
PISNA ODREDITEV NADURNEGA DELA
Zakonska določba, da mora delodajalec delavcu nadurno delo odrediti pisno, je obveznost delodajalca, da odreditev nadurnega dela delavcu sporoči jasno in določno, namenjena pa je tudi evidenci in morebitnemu nadzoru nadurnega dela. Če delodajalec to zakonsko obveznost krši in nadur ne odredi pisno, delavec zaradi tega ne sme trpeti škodljivih posledic v smislu, da se mu odrejene in opravljene nadure ne priznajo. Bistveno pa je, da se nadurno delo opravlja po odredbi delodajalca, kar hkrati pomeni, da je delodajalec dolžan plačati le tisto nadurno delo, ki ga je izrecno odredil. Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 288/2008.
OSTAJANJE NA DELU- NADURNO DELO
Pisna odreditev dela ni nujen pogoj za priznanje nadurnega dela oziroma opravljenih nadur. Nepravilno je stališče, da delavec ni upravičen do plačila teh ur, ker je svoje delo opravljal tako neučinkovito, da je zaradi tega moral ostajati na delu po poteku rednega delovnega časa. Bistveno je, da je delodajalec (tožena stranka) ves čas zaposlitve tožnika vedela, da opravlja delo preko polnega delovnega časa (pri toženi stranki se je vodila elektronska evidenca ur) ter bi morala v tem primeru sama ukrepati tako, da bi bodisi tožniku te ure priznala kot opravljene nadure ali pa mu prepovedala opravljanje dela preko polnega delovnega časa, če je štela, da njegova prisotnost na delu ni potrebna. Delodajalec se namreč ne more sklicevati na to, da ure, ki jih delavec porabi na delu, ne pomenijo nadur v smislu določbe 143. člena ZDR, ker delavec svojega dela ne opravlja učinkovito, če dopušča, da delavec po poteku rednega delovnega časa ostaja na delu in v tem času dejansko opravlja svoje delo. Sodba in sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 996/2015
Tožniku so nadrejeni delavci odrejali delo v takem obsegu in s takimi časovnimi roki, da ga je bilo objektivno mogoče opraviti le z ostajanjem v službi preko polnega delovnega časa, torej z opravljanjem nadur. Kljub izostanku izrecne odredbe nadurnega dela je glede na opisane okoliščine treba šteti, da je bilo nadurno delo odrejeno in je tožnik upravičen do plačila za tako delo. Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 1257/2008.
PREKORAČITEV KVOTE NADURNEGA DELA
Za prekoračitev zakonsko dovoljene kvote dela preko polnega delovnega časa ni odgovoren delavec, zato ga za tako kršitev delodajalca ne morejo zadeti škodljive posledice. Tudi delo, ki ga delavec po odredbi oziroma navodilih delodajalca opravi preko zakonsko dovoljene kvote nadur, je nadurno delo, za katero ZDR in kolektivna pogodba dejavnosti predvidevata plačilo ustreznega dodatka. Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 111/2012 .
NEZAKONITO ODREJENO NADURNO DELO
Tožnik je imel kot invalid III. kategorije invalidnosti pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Kljub temu mu je tožena stranka nalagala delo izven tako določenega delovnega časa (kot nadurno delo), tudi na razgovor k direktorju ga je vabila izven njegovega delovnega časa. Tožnikov ne odziv na zagovor glede na to, da je podaljševanje delovnega časa zanj predstavljalo obremenitev, ne predstavlja hujše kršitve delovne obveznosti, ki bi pomenila utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (VDSS sodba Pdp 794/2009)
Tožena stranka je tožniku kot starejšemu delavcu brez njegovega soglasja nalagala delo preko polnega delovnega časa. Zaradi opravljanja dela preko polnega delovnega časa, je bil utrujen, v posledici česar je pri sestopu z bagra z višine 1 metra s kolenom udaril v gosenico stroja in zdrsnil na tla ter utrpel poškodbe. Glede na navedeno je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da so podani vsi elementi odškodninske odgovornosti tožene stranke za obravnavano nezgodo (VDSS sodba Pdp 651/2012) .
Pravice staršev in delovni čas
Tretji odstavek 148. člena ZDR-1 se nanaša na usklajevanje prostega časa oziroma družinskega življenja in poklicnega življenja. Navedeni člen je potrebno razumeti in uporabiti kot splošno določbo skladno s katero mora delodajalec delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti (potreben čas za nego obolelega zakonca, staršev…). Delavci z družinskimi obveznostmi lahko predlagajo drugačno razporeditev delovnega časa z namenom lažjega usklajevanja časa za delo in prostega delovnega časa. V teh primerih razlog za takšen predlog izhaja izključno iz osebnih potreb delavca in ne sloni na kakšni drugi z zakonom določeni pravici. Delodajalec se mora na tak predlog pisno odzvati in svojo odločitev glede predloga utemeljiti, pri tem pa lahko izhaja zgolj iz potreb delovnega procesa.
V drugačnem položaju so pa delavci, ki zahtevajo od delodajalca uskladitev delovnega časa , zaradi uveljavljanja pravice iz starševskega zavarovanja. Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP), ki med ostalim ureja materinski dopust, očetovski dopust, starševski dopust, določa tudi pravico enega od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Ta pravica izhaja iz zakona zato je delodajalec delavcu ne sme odreči, ne glede na ekonomske ali organizacijske težave! Ob tem, da zakon določa, da je delodajalec zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe starševskega dopusta, določenega z zakonom, določa tudi, da ima delavec po prenehanju starševskega dopusta pravico do dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi ( 186. člen ZDR-1).
O tem tudi sodna praksa kot na primer Sodba Vrhovnega sodišča RS v zadevi IIIV Ips 208/2014 :« Tožnik je pri delodajalcu uveljavljal pravico do dela s krajšim delovnim časom spada med ukrepe t.i. pozitivne diskriminacije. Tožena stranka ga je postavila v situacijo, ko se je moral odločati med tem, da sprejme delo na drugem delovnem mestu ali pa se pravici, ki jo je želel uživati, de facto odpove. Takšno nezakonito ravnanje tožene stranke, ki je tožnika omejevalo pri uveljavljanju njegove pravice, je treba obravnavati kot primer prepovedane diskriminacije, saj bi sicer pripeljalo do izničenja oziroma omejitve enakih možnosti in obravnavanja pri uresničevanju njegove pravice. Tožnik je uveljavljal pravico iz starševskega zavarovanja, ki mu ob izpolnitvi v ZSDP določenih pogojev pripada na podlagi samega zakona in ni stvar dobre volje njegovega delodajalca. Delodajalci zato delavcem izrabe te pravice ne smejo preprečevati ali omejevati, četudi se pri tem morda sklicujejo ali izgovarjajo na potrebe delovnega procesa.«
VPRAŠANJA
Vprašanje: Ali se sme delavki, ki se vrne z porodniškega dopusta in želi delati krajši delovni čas zaradi starševstva, začasno prerazporediti delovni čas?
Primer: Sem vodja poslovalnice. Ena od delavk se je po porodniškem dopustu odločila, da bo do 3 leta starosti otroka delala 24 ur na teden, 6 dni po 4 ure, ker smo trgovina. Sedaj nastopi problem, ker zahteva delovni urnik en teden dopoldan en teden popoldan. Ali jo lahko razporedim npr. en teden zjutraj, dva tedna popoldan in s tem ne kršim njenih pravic? Zgodi se tudi, da bi jo zaradi bolniških odsotnosti potrebovala npr. en dan zjutraj nato dva ali tri popoldan v enem tednu. Ne želim kršiti zakona niti njenih pravic zato prosim za obrazložitev kaj je po zakonu pravilno.
Odgovor: Delavka ima pravico do dela v enki obliki delovnega časa, kor je dogovorjeno z pogodbo o zaposlitvi oziroma, kot je to opravljala pred nastopom porodniške. Zaradi uveljavitve pravice do dela v krajšem delovnem času od polnega ne sme biti v slabšem položaju, kot je bila pred porodniško. Kar se tiče razporejanja dela delavke v »mešane urnike« teden zjutraj, dva tedna popoldan ali dan zjutraj nato dva ali tri popoldan… Takšna organizacije delovnega časa izhaja iz pravice delodajalca, da delavcem organizira delovni čas neenakomerno, vendar zakon izrecno prepoveduje delodajalcu (absolutna prepoved) da delavcu, ki , ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi (med te se všteva tudi ZSDP) odredi delo v neenakomerno razporejen delovnem času. Torej predlagane oblike dela oziroma razporeditve direktno nasprotujejo zakonskim pravicam delavke in bi bile nezakonite! .
Vprašanje : Ali je dopustno delavki, ki dela krajši delovni čas zaradi starševstva neenakomerno razporediti delovni čas na tri delovne dni?
Primer: V podjetju, kjer sem zaposlena imamo neenakomerno razporejen 6-dnevni delovni čas. Zanima me, ali ima lahko delavka, ki dela skrajšan delovni čas iz naslova starševskega varstva, npr. 20 tedensko, delovni čas razporejen tako, da dela ob sobotah 10 ur, preostanek ur pa razporejen še na dva delovna dneva med tednom? Ali obstaja kakršnakoli omejitev glede dnevne delovne obveznosti?
Odgovor: Delavki, ki uveljavlja pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, se ne sme organizirati delo v neenakomerno razporejenem delovnem času, kot to določa 148. člen ZDR-1! Delavka ima pravico, da dela krajši delovni čas , ki je organiziran skladno z pogodbo o zaposlitvi.
Vprašanje : Ali sme delodajalec zavrniti zahtevo delavke za delo v krajšem delovnem času zaradi starševstva?
Primer: Izteka se mi porodniška in bi želela nekaj časa delati polovični delovni čas. Ali me lahko delodajalec zavrne?
Odgovor: Pravica do dela s krajšim delovnim časom iz naslova starševstva izhaja iz Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, ki določa, da ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico delati krajši delovni čas (t. j. najmanj polovična tedenska delovna obveznost). Eden od staršev, ki neguje in varuje dva otroka, lahko navedeno pravico podaljša do dopolnjenega šestega leta starosti mlajšega otroka. Delodajalec vam te pravice ne sme kratiti.
Delodajalec vam v primeru krajšega delovnega časa zagotavlja pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, Republika Slovenija pa vam do polne delovne obveznosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.
Plačilo za delo v neenakomernem delovnem času ali začasno prerazporejene delovnem času
Kot je bilo že pojasnjeno se v koledarskem letu urna delovna obveza delavca spreminja. Tako na primer za leto 2017 velja, da v februarju znaša 160 ur, v marcu pa 184 ure. S tem povezano je tudi dejansko število ur, ki jih delavci opravijo v »rednem« delovnem času v posamičnem mesecu.
Načini obračuna plač so pri delodajalcih različni. Eni mesečno obračunavajo dejansko število opravljenih ur kar pomeni, da delavcu izplačajo vse opravljene ure v tistem mesecu, (na primer v februarju 160 ur in v marcu 184 ur), drugi pa delavcem obračunavajo povprečno število mesečnih ur to je 174/173. Oba primera obračunavanja plač sta pravilna.
Povedali smo že, da je bistvo neenakomerne razporeditve delovnega časa in njegove prerazporeditve v tem, da v enem mesecu delaš več in v drugem manj. V primeru obračuna plač, glede na povprečno mesečno obremenitev (174/173 ur) pa velja, da delavec v mesecu, ko dela več prejme enako plačo, ne glede na dejansko število opravljenih ur in v nekem drugem mesecu, ko dela maj prejme prav tako plačo za polni delovni čas. Število ur (viška ur) se lahko v takšnem mesecu, ko delavec dela dejansko manj, izravna. Tako pridemo da tako imenovane izravnave ur.
V primeru obračuna plač, glede na dejansko število opravljenih ur, pomeni, da delodajalec pri mesečnem obračunu plač, upošteva vse dodatke, kot jih določa zakon in KPDTS.
V drugem primeru, ko govorimo o obračunu plače za povprečno 174 ure mesečno, pa to pomeni, da mora delodajalec v mesecu, ko je delavec delal več, kot znaša njegova mesečna obveza, upoštevati osnovno plačo, ki mu pripada za polni delovni čas in obračunati dodatke za ves dejansko realiziran delovni čas in jih tudi izplačati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno. V primeru, ko delavec dela manj, kot znaša polna delovna obveza v mesecu, mu pripada osnovna plača za polni delovni čas, povečana za dodatek na delovno dobo in dodatke po KPDT , za dejanski čas, ko se je delo opravljalo pod takšnimi obremenitvami. Torej višina teh dodatkov je vedno odvisna od dejanskega časa v katerem se je delo opravljalo!. Povedano enostavneje, vse dodatke, ki izhajajo iz dela v manj ugodnem delovnem času ali dodatke, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu je potrebno obračunavati in izplačevati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno.
Dodatek, ki pripada delavcu iz naslova skupne delovne dobe ali delovne dobe pri zadnjem delodajalcu se, ne glede na način obračunavanja plače (dejansko število ur ali povprečno število ur) vedno obračunava od osnovne plače delavca, ki velja za konkretni mesec!
Problemi v zvezi z začasno prerazporeditvijo delovnega časa se v praksi najpogosteje pojavljajo na koncu referenčnega obdobja (praviloma ob zaključku koledarskega leta). ZDR-1 sicer določa, da morajo biti »viški« ur izravnani v roku 6 mesecev, če KPD ne določa drugače. KPDTS skladno z ZDR-1, določa 1 letno obdobje izravnave. V praksi se to najpogosteje kaže v odločitvah delodajalcev, da se bodo viški in manki ur izravnali v koledarskem letu! Problem nastopi ob zaključku referenčnega obdobja, ko ugotavljamo, da so delavci opravili več ur dela, kot so bili pogodbeno dogovorjeni in da te ure niso »izrabljene« niti plačane. Po zaključku referenčnega obdobja mora delodajalec ob plači za prvi mesec , ki sledi mesecu zaključka referenčnega obdobja, delavcu obračunati in izplačati vse opravljene in neplačane ure v višini kot velja za nadure!
Redkeje se pojavljajo problemi z mankom ur! Kot že pojasnjeno delodajalec se z pogodbo o zaposlitvi zaveže, da bo delavcu zagotavljal delo v obsegu 40 ur na teden oziroma v obsegu cca 2080/ 2088 ur na leto. Če delodajalec iz razlogov, ki so na njegovi strani tega ne more zagotoviti, je dolžan za čas ko delavec ne dela, delavcu izplačati nadomestilo plače (137. člen ZDR-1). Tako imenovane minus ure, ki nastanejo iz razlogov na strani delodajalca(v nekem obdobju ni dovolj dela) ni dopustno prenašati v naslednje referenčno obdobje še manj pa za te ure enostransko posegati v letni dopust delavca! Brisanje letnega dopusta ali njihov prenos v novo referenčno obdobje je najpogosteje prisotno pri delodajalcih, ki plače obračunavajo na podlagi povprečne delovne obveze 174 ur mesečno. Pravica do izplačila nadomestila plače za manjkajoče ure do polnega delovnega časa je pogosteje podana v primerih ko delodajalci mesečno obračunavajo plačo, glede na dejansko število opravljenih ur dela delavca v posameznem mesecu (137. člen ZDR-1).
Tako tudi sodna praksa v sodbi Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 13/2017, kjer je sodišče zavzelo stališče , da prenos manka ur v naslednja referenčna obdobja in s tem »odrejati višjo delovno obveznost v naslednjem referenčnem obdobju na račun preteklih mankov, nima podlage v predpisih. V pristojnosti delodajalca je organizacija dela, vključno z razporedi dela, pri katerih mora upoštevati poln delovni čas, ki je določen v zakonu in ne sme biti daljši od 40 ur na teden (z nekaterimi izjemami, ki pa morajo biti določene v zakonu ali kolektivni pogodbi). Ker nasprotna udeleženka zaradi narave dela delovni čas začasno prerazporeja ali ga razporeja neenakomerno, mora, kot je bilo opisano, poskrbeti za izravnavo na poln delovni čas znotraj referenčnega obdobja. Če z organizacijo delovnega časa v referenčnem obdobju tega ne uspe doseči, mora posledice nositi sama in jih z dodatnimi obremenitvami (razen za izjemnih 12 oziroma 24 ur) v naslednjem referenčnem obdobju ne more prelagati na delavce!«
Planiranje, organizacija in razporejanje delovnega časa
Število delovnih dni se od leta do leta spreminja. V letu 2017 število delovnih dni po posameznem mesecu sledeče:
|
Mesec |
Delovniki - dni (ur) |
Prazniki - dni (ur) |
Skupaj dni |
Skupaj ur |
|
januar |
21 (168) |
1 (8) |
22 |
176 |
|
februar |
19 (152) |
1 (8) |
20 |
160 |
|
marec |
23 (184) |
0 |
23 |
184 |
|
april |
18 (144) |
2 (16) |
20 |
160 |
|
maj |
21 (168) |
2 (16) |
23 |
184 |
|
junij
|
22 (176) |
0 |
22 |
176 |
|
julij |
21 (168) |
0 |
21 |
168 |
|
avgust |
22 (176) |
1 (8) |
23 |
184 |
|
september |
21 (168) |
0 |
21 |
168 |
|
oktober |
21 (168) |
1 (8) |
22 |
176 |
|
november |
21 (168) |
1 (8) |
22 |
176 |
|
december |
19 (152) |
2 (16) |
21 |
168 |
|
Skupaj |
249 (1992) |
11 (88) |
260 |
2080 |
Delovni čas in pogodba o zaposlitvi
Vedno znova je potrebno ponavljati, temeljna pravica delavca je , da opravlja delo v dogovorjenem delovnem času, kot izhaja iz pogodbe o zaposlitvi! Najboljša delitev dnevnega časa je je 8 ur dela, 8 ur za sproščanje in 8 ur počitka! Tega zaradi podrejenega položaja večine delavcev ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi ni mogoče doseči. Kot nepisano pravilo je, da delodajalec delavcu ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ponudi (raje zahteva od delavca) v podpis vnaprejšnje soglasje, da bo delavec opravlja delo v neenakomerno razporejenem ali začasno prerazporejenem delovnem času, nočnem delovnem času in preko polnega delovnega časa. Naše pogodbe kar praviloma vsebujejo naslednje besedilo: »O razporeditvi dnevnega in tedenskega delovnega časa, odreditvi neenakomerno razporejenega ali začasno prerazporejenega delovnega časa, nočnega dela, dela preko polnega delovnega časa, izmenskega dela, deljenega delovnega časa in o ostalih vprašanjih, povezanih z delovnim časom, odloča delodajalec ali od nje pooblaščeni delavec v skladu z določili ZDR-1 in Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije.«
Vendar tudi ta zapis ne pomeni, da siceršnji dogovor o delovnem času ne velja, pomeni le, da ima v pogodbi o zaposlitvi dogovorjena pravica o delovnem času, lahko tudi izjeme. Za izjeme od dogovorjenega pravila je značilno, da nastopijo le v izjemnih primerih ali pod izjemnimi pogoji, zato jih ni mogoče uporabljati kot splošno pravilo!
Planiranje delovnega časa - letni koledar
Tako ZDR-1 kot KPDST v 26. členu nalagata delodajalcem, da planirajo delovni čas zaposlenih v letnem koledarju / letnem razporedu delovnega časa pri tem pa upošteva delovne potrebe po delu delavcev. Tega pripravi delodajalec pred pričetkom koledarskega oziroma poslovnega leta in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu, vsaj petnajst (15) dni pred začetkom leta.
Letni razpored delovnega časa mora vsebovati število delovnih dni v tednu za delavce v posamezni organizacijski enoti, vrsto in obliko delovnega časa. Z letno razporeditvijo delovnega časa mora delodajalec delavcu zagotoviti toliko delovnih dni, da bodo delavci, v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo, imeli zagotovljen polni delovni čas.
V letnem koledarju delodajalci praviloma predvidijo tudi obdobje kolektivnih dopustov, če potrebe delovnega procesa do dopuščajo ali zahtevajo. Pri planiranju kolektivnega letnega dopusta je vloga sindikata zelo pomembna. Sindikat je tisti, ki lahko od delodajalca zahteva, da ta obdobja niso tako dolga, da delavci izgubijo pravico do proste izbire časa za dopust, ki jim, glede na osebne okoliščine, najbolj ustreza, seveda v dogovoru z delodajalcem. Pri planiranju kolektivnega letnega dopusta mora delodajalec upoštevati z zakonom določene pravice staršev šoloobveznih otrok!
Neenakomerna razporeditev delovnega časa
V letnem razporedu lahko delodajalec planira neenakomerno razporeditev delovnega časa. To pomeni, da delodajalec že v naprej planira obdobja v katerih bodo delavci delali več in obdobja , ko bodo delavci delali manj ali bodo celo prosti. Na primer za Božične in Novoletne praznike se vsi obdarujemo, zato se obratovalni čas trgovin temu prilagaja, posledično pa se s spreminja tudi delovni čas zaposlenih. V decembru 2016 so posamezni delavci opravili več ur kot znaša polna mesečna delovna obveza (npr. november 2016 176 ur), zato mora delodajalec v letnem koledarju predvideti v katerem mesecu med letom bodo ti delavci delali manj! Z letno razporeditvijo delovnega časa je potrebno z enakomerno ali neenakomerno razporeditvijo delovnega časa delavcem, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za polni delovni čas, zagotoviti največ toliko delovnih dni, da bodo v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo imeli zagotovljen polni delovni čas in nič več !. To je za leto 2016 pomenilo 2088 ur, za leti 2017 pa 2080 ur! V letnem razporedu dela ali koledarju delodajalec ne sme planirati dela preko polnega delovnega časa (glej nadurno delo). Če so delovne potrebe takšne, da se zahteva več časa za določeno delo je dolžan zaposliti nove delavce!
Začasna prerazporeditev delovnega časa
Začasne prerazporeditve delovnega časa ni mogoče predvideti v naprej. Do takšne spremembe v organizaciji dela pride zaradi objektivnih okoliščin, tehničnih razlogov ali razlogov organizacije dela, ki narekujejo začasno prilagoditev delovnega procesa in s tem delovnega časa. To so vse okoliščine, ki jih ni mogoče v naprej planirati.
Začasna prerazporeditev delovnega časa pomeni, da delavec določeno obdobje dela več kot je pogodbeno dogovorjeno (na primer več kot 8 ur) . Obdobju, ko delavec dela več mora slediti obdobje ko dela manj (namesto 8 le 6 ur ali pa je cel dan prost in tako izrabi višek ur!) ali obrano- najprej dela malo manj potem pa manjka ur doprinese. Tako kot to dopušča ZDR, KPDTS določa, da se neenakomerno razporejeni delovni čas in začasno prerazporejen delovni čas izravnata z povprečnim delovnim časom (na primer če upoštevamo plus in minus ure dobimo povprečno 40 ur na teden) v koledarskem letu.
O razlogih za začasno prerazporeditev in o času takšne prerazporeditve (od kdaj do kdaj bo veljal ukrep) mora delodajalec delavce obvestiti v pisni obliki najmanj en dan pred prerazporeditvijo oziroma 3 dni preje če gre 10 in več delavcev.
Bistvena razlika med nadurnim delom in začasno prerazporeditvijo delovnega časa je v tem, da delavec v primeru nadurnega dela opravi večje število ur, kot je predvideno z letnim koledarjem . Delodajalec lahko, v primerih, ki jih določa zakon izjemoma odredi nadurno delo, na da bi ga napovedal v naprej, kar pa ni mogoče v primeru začasne prerazporeditve delovnega časa. Delodajalec mora pri začasni prerazporeditvi delovnega časa delavca obvezno pisno seznaniti o spremenjeni organizaciji njegovega delovnega časa najmanj 1 dan pred začetkom dela oziroma 3 dni preje če gre 10 in več delavcev. V primeru da tega ne stori je dolžan opravljene ure obračunati in izplačati kot nadure in to v mesecu, ko so bile opravljene.
Razlika med nadurnim delom in začasno prerazporejenim delovnim časom je tudi v dolžini dnevnega delovnika . V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa je delovni dan lahko daljši od 10 ur (traja lahko izjemoma maksimalno 13 ur absolutna omejitev časa dela na en dan) , v zvezi z nadurnim delom pa je delovni dan omejem na 10 ur, če kolektivne pogodbe dejavnosti ne določajo drugače. KPDTS v 34. členu določa, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev nadurnega dela lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju šestih (6) mesecev. Zapisano pomeni, da lahko delodajalec v določenem obdobju odredi delo v času, ki je daljši od 10 ur dnevno (nikoli pa daljši od 12 ur dnevno- to je absolutna omejitev), vendar povprečni delovni čas delavca v 6 mesecih ne presega 10 ur na dan oziroma 20 nadur na teden! V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa in začasne prerazporeditve delovnega časa lahko delovni teden traja največ 56 ur na teden! Nevedno število ur je absolutni maksimum, ki ga ni dopustno preseči tudi z nadurnim delom ne!
Prav tako morajo delodajalci upoštevati prepoved neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa za določene kategorije delavcev (več v nadaljevanju).
Zaščita delavcev
ZDR-1 v 8 odstavku 148. člena posebej obravnava pravice ranljivih skupin delavcev med katere sodijo matere, straši otrok do 3 leta starosti, delavci z zdravstvenimi težavami in strešji delavci. Pri nekaterih skupinah delodajalec absolutno ne sme odrediti dela v neenakomernem delovnem času ali začasno prerazporejenem delovnem času (absolutna prepoved) v drugih skupinam pa sme to storiti le z delavčevim soglasjem! Omejitve so povsem enako, kot velja za odrejanje nadurnega dela.
Delodajalec na sme odrediti dela v neenakomerno razporejenem delovnem času ali v začasno prerazporejenem delovnem času:
• delavki v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka,
• delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,
• delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
• delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,
• delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.
Delodajalec sme odrediti delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa ali začasni prerazporeditvi delovnega časa , le na podlagi PISNEGA soglasja delavca v naslednjih primerih:
• delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let,
• enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom,
• starejšemu delavcu (delavec starejši od 55 let!).
VPRAŠANJA
Vprašanje: Ali sme delodajalec z začasno prerazporeditvijo delovnega časa delavcu določiti dela prost dan na da državnega praznika in ga prikrajšati za nadomestilo plače, ki bi mu sicer pripadalo?
Primer: Delavec je bil kot zaposlen kot voznik. V določenem obdobju je opravljal delo v neenakomerno razporejenem delovnem času. Delavci pri delodajalcu delajo po vnaprej znanih urnikih, ki se v času praznikov prilagodi potrebam delovnega procesa, torej tudi potrebam naročnikov tako, da se delovni čas praviloma skrajša. Izmensko delo praviloma zajema dva koledarskega dneva (od 18.00 prvega dne do 7.00 naslednjega dne), v času praznikov pa se delo zaključi ob koncu predprazničnega dne (ob 00.00), delo na dan praznika ni predvideno. Z opisanim načinom organizacije delovnega časa je delodajalec utemeljeval svojo pravico do fleksibilne organizacije delovnega časa.
Odgovor: Planirati »fleksibilno« začasno prerazporeditev delovnega časa na dan praznika tako, da se za delavca ne predvidi delovni dan vse pa z namenom, da se delavcu ne izplača pripadajoče nadomestilo plače za praznični dan, je nezakonito! Delodajalec s takšnim ravnanjem krši Zakona o praznikih in dela prostih dnevih v Republiki Sloveniji (ZPDPD) ter 137. člen ZDR-1. Enako razlaga tudi Vrhovno sodišče v zadevi VIII Ips 216/2016, ko pravi, da »„Fleksibilnost“ razporejanja delovnega časa ni sopomenka za neenakomerno razporejanje delovnega časa. Bistvena lastnost neenakomerno razporejenega delovnega časa je odstopanje od npr. klasične razporeditve delovnega časa 40 ur na teden, 8 ur na dan, od ponedeljka do petka, da delavec v režimu neenakomerne razporeditve dela tudi po več kot 8 ur na dan, več ali manj kot 5 dni v tednu itd. Vendar je lahko tudi v neenakomerno razporejenem delovnem času določen način razporeditve, ki je fiksen po svoji naravi in s tem predvidljiv (npr. delo vsak drugi dan, ali določen z letnim oziroma mesečnim razporedom). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. To je ves čas trdil revident, tožena stranka pa se je branila z argumentom „fleksibilnosti“ glede na sprotne delovne potrebe v času dela prostih dni. Ta argument zaradi tavtologije po presoji revizijskega sodišča ne zdrži, saj tudi pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa na dela proste dneve dela ni in zato enako ni potrebe po delu delavcev pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Z revidentovim stališčem, da bi bilo z drugačno razlago v obravnavani zadevi lahko kršeno načelo enakosti iz 14. člena Ustave RS, revizijsko sodišče soglaša. Revident bi bil prikrajšan za nadomestilo za dela proste dneve, zato teh dni ne bi mogel enako uživati kot drugi zaposleni v enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Poleg tega bi moral v primeru sprejemanja stališča sodišč nižjih stopenj na letni ravni dejansko opraviti več ur kot nekdo, ki dela v klasični razporeditvi delovnega časa med ponedeljkom in petkom. Razlikovanje je v obravnavni zadevi nerazumno, saj jo tožena stranka utemeljuje z (naknadno) zmanjšanimi potrebami po delu na dela proste dneve, ko njegovo delovno obveznost ukinja s spremenjenim razporedom.«
Vprašanje: Ali sme delodajalec z enkratno odredbo vsem zaposlenim odrediti začasno prerazporeditev delovnega časa za celotno koledarsko leto?
Primer: Delodajalec je na začetku koledarskega leta delavcem izdal odredbo o začasni prerazporeditvi delovnega časa, ki naj bi veljala od 1.1.20.. do 31.12. 20... Med zaposlenimi delavci so bili tudi invalidi, ki so delali krajši delovni čas od polnega. Delodajalec z odredbo, ki je bila sestavljena kot obrazec ni navede razlogov za začasno prerazporeditev delovnega časa niti ni natančneje določil časa v katerem bo veljala začasna prerazporeditev delovnega časa, temveč je le napovedal, da bo to razvidno iz vsakokratnega tedenskega urnika zaposlenih. V odredbi je predvidena začasna prerazporeditev delovnega časa zaradi:
- zaradi povečanega obsega dela, ki ga je mogoče predvideti oziroma pričakovati (inventura , prevzem blaga, vzdrževalna in obnovitvena dela, prireditve, prodajne akcije, projekti...),
- zaradi pričakovanega povečanega ali zmanjšanega obsega dela, ki ga ni mogoče opraviti v neenakomerni razporeditvi delovnega časa in je posledica sezonske narave dela...
- zaradi začasne prekinitve poslovanja organizacije zaradi obnovitvenih ali vzdrževalnih del
- zaradi nadomeščanja odsotnega delavca, katerega odsotnost z dela je moč predvideti (bolniška, porodniška, starševski dopust, letni dopust, izobraževanje…..) ....... in v tem smislu dalje.
Odgovor:
Takšna odredba ni skladna z zakonom!
Delodajalec se je z pogodbo o zaposlitvi zavezal, da bo delavcu zagotavljal delo za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi ( 43. člen ZDR-1). Ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi je tudi dogovor o delovnem času ( 31. člen ZDR-1). Temeljna pravica delavca je, da dela v času, kot sta dogovorjena z delodajalcem.
Za izmensko delo je značilno, da se potrebe po delu delavca ponavlja v enakih časovnih obdobjih in je s tem predvidljiv čas dela (npr. delo vsak drugi dan). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. Odstopanje od ustaljenega pravila razporejanja delovnega časa delavcev v posamezne izmene je z zakonom dopuščeno le izjemoma.
Pravica delodajalca da delo delavca organizira drugače, kot sicer potekajo ustaljene izmene nastopi šele ob dogodku, ko je delo zaradi nepredvidljivih okoliščin potrebno organizirati drugače. Institut začasne prerazporeditve delovnega časa delodajalca ne odvezuje, da pravočasno predvidi potrebe po dodatnem delu in skrbno organizira delo delavcev.
Iz predstavljenega primera izhaja, da delodajalec ne spoštuje pogodbe o zaposlitvi, da krši lastna pravila o organizaciji izmenskega dela, ter da ne opravlja osnovne kadrovske funkcije, vezane na organizacijo dela- ne planira tekočih potreb po dodatnih kadrih oziroma ne razporeja obstoječih kadrov glede na dejanske delovne potrebe. Z načinom začasne prerazporeditve delovnega časa krši tudi zakon, saj ta institut uporablja v nasprotju z njegovim namenom. Iz opisnega primera izhaja tudi, da delodajalec z začasno prerazporeditvijo delovnega časa delavce iz razlogov slabega planiranja potreb po delu delavcev, delavce prekomerno obremenjuje z delom, kar pa ima lahko tudi nepopravljive negativne posledice na zdravje delavcev!
Takšni odredbi se posameznik težko zoperstavi, zato je v teh primerih pomembna vloga sindikata pri delodajalcu! Sindikat mora od delodajalca zahtevati odpravo odredbe, če pa to ne gre o tem obvestiti pristojno inšpekcijsko službo in sprožiti kolektivni delovni spor zaradi kršitve KPDTS.
Vprašanje: Ali sme delodajalec naložiti delo ob nedeljah starejšemu delavcu?
Primer: Delavka 57 let in ima 37 let delovne dobe, dela v trgovini xxx. Za leto 2016 je podala izjavo, da želi koristiti ugodnosti starejšega delavca in NE želi delati ob nedeljah in praznikih, vse to je bilo urejeno. Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo. S strani vodje je dobila ustno obrazložitev, da ji kot starejši delavki pripada 40 urni delavnik v katerega pa so vključene nedelje in prazniki. Prosi za obrazložitev. Kako je z nedeljami in prazniki ali jih moram delati in če se upoštevajo v polni delovni čas.
Odgovor: Iz stavka »Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo.« sklepam, da je že z letnim planom predvidena neenakomerna razporeditev delovnega časa. Kar se tiče neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa ste tako imenovana zaščitena kategorija. Zakon namreč določa, da delodajalec ne sme delavcu, ki je strešji od 55 let neenakomerno razporediti delovni čas ali ga začasno prerazporediti brez njegovega soglasja! Torej imate pravico delati v pogodbeno dogovorjenem delovnem času (40 ur na teden ). Če ste z delodajalcem dogovorjena, da delate v izmenah, je lahko vaš delavnik tudi ob sobotah in nedeljah, če to logična posledica ponavljajoče se oblike izmenskega dela (celotne izmene) in ste prosta drugi kakšen dan v tednu. Kar se pa tiče dela na dan praznikov, ki so po zakonu prosti dela, in če se ta dan dela to za vas pomeni enako delovno obvezo, kot za ostale delavce. V teh dveh primerih vam zakon in KPDTS ne določata posebne ugodnosti upoštevaje vašo starost, zato morate spoštovati tako oblikovan urnik, ki ga pripravi delodajalec.
Vsako delo, ne glede na to na katere dneve v tednu se opravlja se všteva v delovni čas. Za delo ob nedelja in delo na dan praznikov, ko se skladno z zakonom ne dela, dobite nekoliko višjo plačo, saj vam pripadajo dodatki k osnovni plači.
Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom
Ko govorimo o pogodbi o zaposlitvi za krajši delovni čas od polnega moramo razločevati med dvema skupinama delavcev.
V prvo skupino sodijo delavci (67. člen ZDR-1), ki delajo v skrajšanem delovnem času čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu (invalidi, bolniške za določen del delovnega časa, pravice staršev, da delajo, do zakonsko določene starosti otroka, krajši delovni čas od polnega). Za to skupino delavcev je značilno, da imajo pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. Druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja pa imajo praviloma enake kot delavci, ki dela polni delovni čas, razen pravice do plačila za delo, ki jim pripada po dejanski delovni obveznosti. Ti delavci , ki delajo krajši delovni čas od polnega, uživajo posebno delovno pravno zaščiti v primeru nadurnega dela in dela v neenakomerno razporejenem delovnem času iz prerazporejenem delovnem času, kar je pojasnjeno v nadaljevanju.
V drugo skupino sodijo delavci, ki se zaradi lastnega interesa ali potreb delodajalca zaposlijo za krajši delovni čas od polnega (65. in 66. člen ZDR-1). V tem primeru je potrebno vedeti, da ima delavec glede na dogovorjeni delovni čas pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja enake kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače. Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju 4 tednov (159. člen ZDR-1), pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi (131. člen ZDR-1). Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa (neenakomerno razporediti delovnega časa ali začasno prerazporediti delovnega časa ), razen v primerih naravne ali druge nesreče ( 145. člen ZDR-1), prav tako je omejeno nadurno delo (65. člen ZDR-1). Delavci so upravičeni do celotnega povračila stroškov prihoda na delo in odhoda z dela. Prav tako jim pripada sorazmerni del stroškov za malico, čeprav večina KPD to pravico veže na delovni čas, ki je daljši od 4 ur dnevno. Poudariti je treba, da zakon ne omejuje pravice do malice in s tem povezanih stroškov, omejitev izhaja le iz 2. člena Uredbe o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja in to le v primerih če delavci delajo 4 ure in več. V tem primeru je podana neskladnost med zakonsko pravici in pravico, ki jo omejuje Uredba in posledično tudi KPD.
Dogovor o delovnem času, polni ali krajši delovni čas in delovni teden
Tedenski delovni čas
Skladno z Direktivo določenih vidikih organizacije delovnega časa (6. člen) velja pravilo, da povprečni delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje dela , vključno z nadurami, ne sme presega 48 ur ! ZDR-1 omejuje tedenski delovni čas (143. člen ZDR-1) na maksimalno 40 ur in dodatno dopušča 8 nadur (144. člen ZDR-1) na teden . Torej zakon omejuje delodajalca, da delavcu ne sme odrediti dela za več kot 40 ur na teden ter izjemoma še 8 nadur na teden oziroma največ 20 na mesec.
Iz pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas izhaja zakonska obveza delodajalca, da zagotavlja delo delavcu za povprečno 40 ur na teden (43. člen ZDR-1). Če tega delodajalec (zaradi pomanjkanja dela) ne more zagotoviti, se manjkajoče ure ne smejo šteti v škodo delavca! Delodajalec nima pravice za čas, ko delavcu ni zagotavljal dela, od njega terjati, da za manjkajoče ure piše dopust! Delodajalec ima za primere, ko delavcu ne more zagotoviti dela več zakonskih možnosti -začasna prerazporeditev delovnega časa ali čakanje na delo. Če ne uporabi nobene od zakonsko predvidenih možnosti je dolžan delavcu obračunati in izplačati nadomestilo plače, kot to določa 2. odstavek 137. člena ZDR-1.
Delavec in delodajalec se lahko v pogodbi o zaposlitvi za polni delovni čas dogovorita o krajšem delovnem času vendar ne manj kot 36 ur na teden. Če pogodba zaposlitvi določa delovni čas, ki je krajši od 36 ur na teden (35 in manj) govorimo o pogodbi o zaposlitvi s krajšim delovnim časom. V tem primeru se pravice odmerjajo sorazmerno dogovorjenemu času.
Vrsta delovnega časa in število delovnih dni
- delovni teden
Delavec in delodajalec se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi dogovorita trajanju tedenskega delovnega časa, o vrsti delovnega časa (dopoldan, popoldan, izmenski delovni čas...) in številu dni v delovnem tednu (5 dnevni delovni teden in 8 ur na dan ali ali 6 dnevi delovni teden in 6 ur ter 40 minut na dan). Dogovor o številu delovnih dni v tednu je osnova za določitev minimalnega števila dni pripadajočega letnega dopusta (v 5 dnevnem delovnem tednu 20 dni, v 6 dnevnem delovnem tednu 24 dni).
- izmensko delo
Direktiva o določenih vidikih organizacije delovnega časa določa, da "izmensko delo" pomeni katerokoli metodo organizacije dela v izmenah, pri čemer si delavci izmenično sledijo na istih delovnih mestih po določenem vzorcu, ki je lahko prekinjen ali neprekinjen, vključno s krožnim, kar ima za posledico nujnost, da delavci delajo ob različnih urah v določenem dnevnem ali tedenskem obdobju. Tudi 32. člen KPDTS določa, da je izmenski delovni čas je čas, ko se delo izmenoma opravlja v dopoldanski, popoldanski ali tudi v nočni izmeni, ki traja v odvisnosti od pet (5) ali šest (6) dnevnega delovnega tedna od šest (6) do osem (8) ur dnevno in se praviloma ponavlja vsak teden oziroma dnevno, tako da delavec dela en teden oziroma dan v dopoldanski in drug teden oziroma dan v popoldanski oziroma nočni izmeni.
Bistvo izmenskega dela je da si čas, ko delavec dela in čas, ko je prost sledita po v naprej znanem pravilu. Izmensko delo delodajalcu omogoča boljšo organizacijo dela zaposlenih, delavca pa seznanja kdaj bo prost in lahko planira svoje zasebne in družinske obveznosti! Izmensko delo ne pomeni, da lahko delodajalec kadar koli, brez utemeljenih razlogov določa spremenjeni urnik delavcev, temveč je poudarek na tem, da se opravljanje dela ponavlja po v naprej določenih pravilih .
Drugačne oblike in razporeditve delovnega časa , kot jih določa pogodba o zaposlitvi so le izjeme od pogodbeno dogovorjenega pravila! V naprej dogovorjeni delovni čas je pomemben za uravnoteženo planiranje časa za delo, časa za sprostitev- družino in časa za počitek. Najboljša delitev dnevnega časa je je 8 ur dela, 8 ur za sproščanje in 8 ur počitka!
VPRAŠANJA
Vprašanje: Ali lahko delodajalec spreminja potek izmen in delavca razporeja na delo brez kakršnih koli pravil?
Primer: Delavka- mati dveh mladoletnih otrok dela: (v ponedeljek je prosta) od torka do četrtka popoldan(od 14 do 21) , petek cel dan (8.30 do 21), soboto popoldan (14 do 21), v nedeljo (9-15) , v ponedeljek do srede dopoldan (8.30 do 14) potem zopet popoldan.....
Odgovor: Pri tako organiziranem delo ne moremo govoriti o kašnem pravilu ali logiki ponavljanja izmen. Tako organizirani delovni čas ne izpolnjuje pogojev izmenskega dela o katerem se je delavka dogovorila v pogodbi o zaposlitvi. Kot že rečeno, delavec mora v naprej (in na daljši rok) vedeti kdaj bo delal in kdaj bo prost. Spreminjanje izmen mora temeljiti na objektivnih potrebah delodajalca, saj pomeni odstop od sklenjene pogodbe o zaposlitvi! To ni institut, ki bi omogočal delodajalcem, po liniji najmanjšega truda, sestaviti tedenski urnik dela. Takšen delavnik, kot je predstavljen v tem primeru grobo posega v zasebno življenje delavke oziroma ji ga direktno onemogoča! Krade ji čas za dom in družino! Primerna ali če želite ustrezna organizacija delovnega časa, ki bo delavcem zagotavljala oziroma omogočala zasebno življenje je zagotovo ena od zahtevnejših tem o katerih mora sindikat v podjetju spregovoriti z delodajalcem in zahtevati popravke pri organizaciji delovnega časa, saj ima delavec omejene možnosti do sodnega varstva (v primeru kršitve pogodbe o zaposlitvi).
Vprašanje: Ali sme delodajalec delavcu naložiti delo izključno v popoldanski izmeni, če to ni izrecno dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi?
Primer: Kot mlada mamica (otrok dopolnil 2 leti) delam pol delovni čas (tudi sobote, nedelje in praznike). Ker so nam sedaj sporočili nov režim dela, vas sprašujem ali mi delodajalec lahko določi, da delam 14 dni skupaj popoldan (ker vemo, da ni povsod vrtcev ki bi bili odprti popoldan). Sem v veliki stiski ker ne vem kam bom dala otroka, ker partner dela na terenu po tujini. Vodstvo trgovine nam tudi grozi, da v kolikor bomo vstopili v sindikat trgovine, da nam bodo vzeli potne stroške in malico, zato se ne upamo včlaniti.
Odgovor: Kot v zgornjem primeru, tudi v tem ni mogoče govoriti o tem, da delodajalec spoštuje sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s to delavko. Očitno sta se v pogodbi dogovorila za izmensko delo, kar pa ne pomeni, da je delavka že na samem začetku pristala na izključno delo v popoldanskem času. Glede na to, da delo pri delodajalcu očitno poteka tako v dopoldanskem kakor tudi popoldanskem času ni mogoče razbrati objektivnih okoliščin z takšno organizacijo dela. Najverjetneje so posredi subjektivne okoliščine, ki pa lahko hitro privedejo do vprašanja diskriminacije (nedopustne drugačne obravnave- manj ugodne) zaradi starševstva! V kolikor je govora o diskriminaciji potem obstaja pravna pot in sicer obvestilo Inšpektoratu za delo, ki lahko ugotovi, da delodajalec krši prvo točko 217. člena ZDR-1 in ga oglobi za takšno ravnanje. V kolikor ta pogoj ni izpolnjen ima delavka po zakonu pravico, da od delodajalca zahteva odpravo kršitve (delo v ponavljajoči se popoldanski izmeni, ki z pogodbo o zaposlitvi ni dogovorjeno) in v nadaljevanju pravico do sodnega varstva. Glede na končni stavek, da se delavka ne upa sindikalno organizirati zaradi groženj delodajalca, da ji bo odvzel pravico do povračila stroškov prihoda na delo in malice, pa je treba povedati, da so prazne grožnje, saj je delodajalec to dolžan plačati po črki zakona! Predvidevam, da se delavka sama ne more upreti delodajalcu zato je, zaradi takšnih groženj in odnosa delodajalca do delavcev ali delavke, potreba po sindikalni organiziranosti še toliko večja, saj se lahko le sindikalno organizirana skupina delavcev učinkoviti upre delodajalcu in njegovim nesprejemljivim zahtevam in odločitvam!
Kaj je delovni čas in njegova evidenca
Kaj vse šteje za delovni čas?
ZDR-1 v 142 določa kaj vse šteje za delovni čas. V praksi je največ napak v zvezi z razumevanjem efektivnega delovnega časa kot ga določa naš zakon in Direktiva o nekaterih vidikih organiziranja delovnega časa. Tako lahko delovni čas razdelimo na čas:
- ko je delavec fizično prisoten na delu,
- ko je na razpolago delodajalcu in
- čas, ko aktivno opravlja svoje delovne obveze.
Način organizacije delovnega časa se razlikuje od dejavnosti, ki jo opravlja delodajalec. Kljub temu so stališča sodišča EU jasna, v delovni čas se všteva čas pripravljenosti na delovnem mestu (dežurstvo), med katerim mora delavec na podlagi poziva ali potrebe delodajalca delati , čas pripravljenosti, med katerim delavec ne dela ter čas pripravljenosti zunaj delovnega mesta ali mesta, ki bi ga določil delodajalec, na primer na domu, od koder se delavec odzove na poziv na delo.
VPRAŠANJA
Vprašanje : Ali pot delavca iz ene poslovalnice v drugo, kjer prav tako opravlja delo po navodilih delodajalca, šteje kot delovni čas?
Odgovor: V trgovinski dejavnosti se pogosto primeri, da delavci opravljajo pogodbeno dogovorjeno delo v različnih poslovalnicah (lahko tudi dveh v istem dnevu), kar je lahko skladno z sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Ne glede na pogodbena določila velja, da je čas, ki ga delavec v delovnem dnevu porabi za pot iz ene poslovalnice v drugo (čas potreben za pot velja kot delo po navodilu delodajalca in je delavec v tem času na razpolago delodajalcu- ni prost!) všteva (ali velja kot) delovni čas. Smiselno enako tudi Višje delovno in socialno sodišče v zadevi Pdp 618/12.
Vprašanje: Ali čas prebit na izpopolnjevanju ali usposabljanju, ki ga odredi delodajalec šteje v delovni čas?
ZDR-1 v 170 členu določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Še več, da delodajalec izpolni to zakonsko obvezo ima pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje! Zavrnitev takšnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja pa lahko pomeni kršitev pogodbenih in drugih obveznosti.
V praksi se to kaže najpogosteje z pridobivanjem informacij o novih produktih, njihovih značilnostih, tehničnih lastnostih, novem načinu poslovanja in podobno, vse z namenom boljšega doseganja rezultatov. Brez ustreznega poznavanja produktov ali načina poslovanja, delavec ne more kvalitetno opravljati svoje dela. Opustitev organizacije izpopolnjevanja in usposabljanja s strani delodajalca lahko privede do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali neobjektivnega ocenjevanja delovne uspešnosti! Opustitev s strani delavca pa do kršitve pogodbenih obveznosti, ki pa ima lahko tudi za posledico odpoved pogodbe o zaposlitvi. Za čas, ki ga delavec porabi za izpopolnjevanje ali usposabljanje po navodilu oziroma zahtevi delodajalca, ima delavec skladno z 137. členom ZDR-1 pravico do nadomestila plače. Torej, če je izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano tako, da delavec ne dela ima za ta čas pravico do nadomestila plače, če pa je to organizirano izven »rednega« delovnega časa delavca, se ta čas šteje v delovni čas in zanj delavec prav tako prejme nadomestilo plače. V zvez sto tematiko pa se zastavlja vprašanje, kako pa obravnavati čas, ki ga delavec porabi na poti in stroške te poti? Potreben čas za pot na izobraževanje in stroški poti se obravnavajo enako kot stroški, ki pripadajo delavcu na službeni poti.
Vprašanje: Ali se čas, ko delavec pride na delo pred začetkom delovnega časa in ostaja na delu tudi po zaključku delovnega časa šteje v efektivni delovni čas ?
Primer: Po internih navodilih delodajalca so delavci dolžni nastopiti na delo 15 min oziroma 30 min pred začetkom določenega delovnega časa. Vsi zaposleni se tudi registrirajo preko registratorja delovnega časa. Ta čas porabijo, da se preoblečejo v uniformo in se ustrezno pripravijo na začetek dela. Delavci lahko delovna mesta, razen blagajnikov in nadzornikov, če ni posebnih težav, zapustijo ob koncu izmene. Blagajniki in nadzorniki morajo počakati, da sistem zaključi obračunski dan in šele po tem lahko zaključijo svojo blagajno. To pomeni, da preštejejo prejeti denar ter izpolnijo vso zahtevano dokumentacijo in natisnejo povzetek prejemkov v blagajno. Ta opravila praviloma trajajo od 10 do 15 minut, če ni posebnih problemov, če pa se znesek prejetega denarja ne ujema z izpisanim stanjem je potrebno za zaključek blagajne bistveno več časa.
Odgovor: Organizacija dela in s tem povezano urejanje delovnega časa je v domeni delodajalca, ki pa mora pri tem upoštevali omejitve kot jih določajo mednarodni predpisi in Zakon o delovnih razmerjih-1 (dalje ZDR-1). Kaj je delovni čas? Odgovor na to vprašanje poda 142. člen ZDR-1, ki določa, da je delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu tega zakona ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Podobno, morda malo jasneje delovni čas opredeljuje tudi Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki delovni čas opredeljuje kot vsak čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.
V praksi se najpogosteje pojavlja nerazumevanje 2. odstavka 142. člena ZDR-1, ki pravi, da je efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Izpolnjevati delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi pomeni opravljati naloge za katere je sklenjena pogodba o zaposlitvi in izpolnjevati vsa ostala navodila delodajalca.
Upoštevaje definicijo delovnega časa je potrebno zaključiti, da se mora v delovni čas zaposlenih vštevati tudi odrejeni (zahtevani) predčasni prihod na delo (od 15 do 30 minut) in odrejeno delo po zaključku delovnega časa zaradi potreb delovnega procesa - zaključka obračunskega dne.
Čas v katerem delavec dela in je na razpolago delodajalcu v nobenem primeru ne sme biti daljši od 40 ur na teden (143. člen ZDR-1). Iz vprašanja ni povsem jasno, kakšen je povprečni delovni čas delavcev pri delodajalcu, vendar gre domnevati, da delavci opravijo v povprečju 40 ur dela po pogodbi o zaposlitvi, preostali čas- čas priprave in zaključka dela (15 do 30 minut za pripravo na delo – predčasni prihod in čas zaključka obračunskega dne) pa se ne všteva v delovni čas. Če je temu tako delodajalec nima pravilno organiziranega delovnega časa, saj v primeru, da delavci prihajajo 30 minut pred začetkom dela in ostanejo 10 minut po zaključku dela, opravijo v tednu dni približno 3 ure in 30 minut več dela (to velja za 5 dnevi delovni teden, za 6 dnevi delovni teden je številka večja), kot ga dopušča zakon. Na letnem nivoju pa to pomeni, da opravijo, v primeru 5 dnevnega delovnega tedna, cca 185 neplačanih ur več kot je njihova obveza, ki izhaja iz pogodbe o zaposlitvi in zakona.
Delavec ima v vsakem primeru zakonsko možnost da sam od delodajalca zahteva odpravo kršitve delovnega časa in če ta kršitve ne odpravi, da nadaljuje z sodnim postopkom, kot to določa 200. člen ZDR-1. Pri sindikalno organiziranih delavcih takšno izpostavljanje posameznika ni potrebno, saj ima sindikat na voljo, da delodajalca opozori na nepravilnosti in zahteva njihovo odpravo. V primeru, da delodajalec opozoril ne upošteva lahko sindikat (v primeru, da delovni čas ureja tudi KP) skladno z 6. členom Zakona o delovnih in socialnem sodišču, sproži kolektivni spor zaradi neskladja odrejenega delovnega časa (navodila delodajalca o predčasnem prihodu na delo) z kolektivno pogodbo! Seveda lahko sindikat o kršitvah seznani tudi Inšpektorat za delo, ker ZDR-1 kot prekrške obravnava in določa denarno globo za:
- organizacija delovnega časa , ki ne upošteva zakonskih omejitev (40 ur na teden, 134. člen ZDR-1) - osma alineja 217.a člena ,
- uvedba oziroma odredba dela preko polnega delovnega časa v nasprotju z 144. členom ZDR-1 -deveta alineja 217.a. člen
Evidenca delovnega časa po zakonu
Delodajalec je dolžan po zakonu voditi evidenco o izrabi delovnega časa delavcev , pri čemer mora dokumente glede te evidence hraniti kot listino trajne vrednosti (2. odstavek 19. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV)), ki jo mora delodajalec v primeru zahteve pristojnega organa temu organu tudi predložiti. Vsebino evidence o izrabi delovnega časa ureja 18 člen ZEPDSV in določa, da mora delodajalec voditi in poročati za posameznega delavca:
• podatke o številu ur,
• skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,
• opravljene ure v času nadurnega dela,
• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače iz sredstev delodajalca, z oznako vrste nadomestila,
• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače v breme drugih organizacij ali delodajalcev in organov z oznako vrste nadomestila,
• neopravljene ure, za katere se ne prejema nadomestilo plače,
• število ur pri delih na delovnem mestu, za katera se šteje zavarovalna doba s povečanjem, oziroma na katerih je obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje, z oznako vrste statusa.
Opustitev vodenja evidence ni le prekršek, temveč nepotrebni zapleti v sodnih postopkih. Kot izhaja iz sodne prakse, je dokazno breme, da je delavec nadurnega dela ni opravil oziroma je te ure dobil plačane, na delodajalcu (tako tudi VDSS sodba in sklep Pdp 1101/2012 in VDSS sodbi in sklep Pdp 208/13 ). Opustitev vodenja evidence ni kritična zaradi dokaznega bremena delodajalca, temveč za to, ker po nepotrebnem nastajajo konflikti, ki lahko preidejo tudi v sodne spre, kar pa je vse slabo tako za delavca kot za delodajalca.
Evidenca delovnega časa po KPD
O evidenci delovnega časa govori tudi KPDTS v 43. členu, kjer določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela, čas odmora med delom, opravičene odsotnosti delavca, mesečni saldo ur in podobno. Delavec ima pravico preveriti točnost podatkov v evidenci, zahtevati pisni izpis evidence delovnega časa in v roku 30 dni po prejemu izpisa zahtevati popravek morebitnih nepravilnosti.
Vprašanje: Ali se čas predčasnega prihoda na delo, pred začetkom delovnega časa, všteva v delovni čas?
Primer: V podjetju se za prihod in odhod iz dela delavci prijavljajo in odjavljajo s kartico, ki jo je izdalo podjetje. Delavci opozarjajo, da se ure kakor prijavijo na delo in odjavijo z dela ne ujemajo. Upoštevajo se samo polne ure... Navajajo primer: Delovni čas delavke je predviden v ponedeljek 7,30.-14.00. Na delo je prišla že ob 7 uri in 10 minut, v evidenci pa se šteje le čas od 7 ure in 30 minut dalje. Podoben primer je tudi pri zaključku dela, ki ga ni mogoče opraviti do predvidene ure. Kot primer navaja, da včasih zaključi kasneje namesto ob 14 uri, ob 14 in 29 minut . V evidenci se kaže, da je bila na delu le do 14 ure. Sprašuje ali je to pravilno?
Odgovor: Pri v naprej določenem začetku in koncu dela mora delavec svoj prihod na delo in z dela prilagajati podanim časovnim okvirom. Delodajalec je odredil od kdaj do kdaj morajo biti delavci na delu in delati. Predčasni prihodi delavcev (različne časovne povezave z javnimi prometnimi sredstvi in podobno) ne morejo vplivati na štetje začetka dela delavca. Podobno je pri odjavi z dela. Delavec mora zaključiti svoje delo do predvidene ure. Če to ni mogoče mora o tem obvestiti neposredno nadrejenega in se dogovoriti ali bo delo zaključil v podaljšanem delovnem času ali kako drugače. V takšnih primerih in seveda, če organizacija dela to dopušča, se lahko takšne težave učinkovito in v zadovoljstvo delavcev in delodajalca rešijo s tako imenovanim gibljivim delovnim časom.
Vprašanje: Ali je dovoljeno, da se na zahtevo nadrejenega odjaviš iz evidence delovnega časa in po tem nadaljuješ z delom?
Primer: V poslovalnici poslovodkinja zahteva, da se delavke odjavijo na registrirni uri, kot da so zaključile z delom, nato pa se vrnejo na delo in ga dokončajo (na primer polnjenje polic in podobno).
Odgovor: Takšna zahteva poslovodkinje je povsem v nasprotju 43. členom KPDTS , ki določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela in najverjetneje navodili delodajalca o evidentiranju delovnega časa! Kakršen koli drugačen način vodenja evidence delovnega časa lahko predstavlja ravnanje v nasprotju z predpisi o delovnem času kar pa je določeno kot kaznivo dejanje – kršitev temeljnih pravic delavcev, kot to določa 196. Kazenski zakonik 1.
V vsakem primeru je potrebno s takšno prakso nemudoma seznaniti upravo – zakonitega predstavnika delodajalca (direktorja) sindikat v podjetju , v regiji in sindikat dejavnosti. V kolikor uprava ne poskrbi, da se nemudoma prekine s takšno prakso bodo na pomoč priskočili sindikati višje rani in če ne bo ustreznega odziva delodajalca vložili tudi kazensko ovadbo.
Delovni čas in plačila lista
ZDR-1 v 135. členu nalaga delodajalcu, da delavcu do konca plačilnega dne izdati pisni obračun, iz katerega so razvidni podatki o plači, nadomestilu plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki, do katerih je delavec upravičen na podlagi zakona, kolektivne pogodbe, splošnega akta delodajalca ali pogodbe o zaposlitvi, obračun in plačilo davkov in prispevkov ter plačilni dan. Ko zakon govori o podatkih o plači je logično, da se najprej posreduje podatek dejansko opravljenih urah v mesecu in posebej še o opravljenih urah »rednega« dela, o številu nadur v mesecu in o urah iz naslova neenakomerne razporeditve delovnega časa in prerazporeditve delovnega časa, trajanju upravičene odsotnosti z dela ali o dnevih izrabe letnega dopusta oziroma izkoriščenih presežnih urah. Šele po predstavitvi teh podatkov postane obračun plače po posameznih postavkah smiselne in celovit .
VPRAŠANJA
Vprašanje: Kateri delovni čas se upošteva pri izplačilu poslovne uspešnosti?
Primer: Izplačilo za poslovno uspešnost po KPDT upošteva merilo efektivnega delovnega časa. Če imamo izplačilo v februarju 2017 za leto 2016: moramo upoštevati vse delavce, ki so delali v letu 2016, ali pa smemo upoštevati le še tiste, ki so na dan izplačila še zaposleni? Je to naša presoja npr. po sklepu ali pa moramo razumeti KPDT tako, da moramo upoštevati efektivni delovni čas vseh prisotnih v letu 2016....
Odgovor: ZDR-1 v 126. členu določa, da se izplačilo poslovne uspešnosti ureja v kolektivnih pogodbah in je v takšnem primeru sestavni del plače. Nekoliko natančneje to določa tudi 65. člen KPDTS. V 3. odstavku je jasno zapisano, da izplačilo iz naslova poslovne uspešnosti pripada vsem delavcem, ki so v koledarskem letu, za katero se le ta obračunava delali in to sorazmerno z časom prebitim na delu. Čas prebit na delu je potrebno razumeti in uporabiti kot efektivni delovni čas, torej čas, ko delavec dela po pogodbi o zaposlitvi in izpolnjuje druga navodila delodajalca, torej mu je na razpolago. Ta pravica pripada vsem, ki so delali v obračunskem letu, ne glede na to ali so v času obračuna in izplačila še zaposleni pri tem delodajalcu ali ne. Pod enakimi pogoji pripada pravica tudi agencijskim delavcem!
Drugače pa je potrebno obravnavati božičnico ali 14 (oz 13 plačo) . Izplačilo 14. plače/božičnice ni izrecno urejeno na zakonski ravni. Ob izostanki drugih zakonskih določb pa obračun in izplačilo božičnice načeloma omogoča že drugi odstavek 7. člena ZDR, po katerem se s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše. Pri božičnici gre (običajno) za enkratno izplačilo, ki ni del redne mesečne plače, saj se obračuna in izplača enkratno v določenem trenutku. To vprašanje praviloma urejajo podjetniške kolektivne pogodbe, ko lahko delavcem ob zaključku koledarskega leta v odvisnosti od poslovnih rezultatov s uprava sklepom določi izplačilo dela štirinajste plače – božičnice. . Izplačilo božičnice po podjetniški kolektivni pogodbi je torej vezano na (diskrecijsko) odločitev uprave, ki ob odločanju o izplačilu predhodno upošteva poslovne rezultate gospodarske družbe kot celote in se nato odloči o morebitni določitvi božičnice, nato pa še o njeni višini. Že samo pojmovanje božičnice kot 14. „plače" nakazuje, da gre za izplačilo v obliki plače (z davki in prispevki na plačo), ki načeloma pripada le delavcem, ki so v času sklepa oziroma izplačila v delovnem razmerju. V kolektivni pogodbi je dopustno dogovoriti, da so božičnice upravičeni tudi delavci, ki jim je delovno razmerje prenehalo pred sklepom uprave.